Једна од карактеристика пандемије Ковид-19, је да нас је натерала да се дистанцирамо, или да се удаљимо једни од других, дајући нам до знања (на тежи начин „преко своје коже“), колико смо повезани и колико је човек друштвено биће. Тако смо се на „глобалном нивоу“ подсетили, да се „нешто“ не вреднује колико треба све до тренутка док се то „нешто“ не ускрати или изгуби.
Ова вирусна година нам је предочила такође, на један убрзани начин, значај и могућности социјалне технологије како за рад, тако и за живот који носи свакодневница. Дотичући и оног најобичнијег човека који и не преферира много дигиталну свакодневницу осим кад мора – а морање је дошло на ред свуда и сада.
То морање и значај људске повезаности такође, су показали вредност менаџера људских ресурса у организацији. Мада, чини ми се да година која долази донеће још већу трансформацију у менаџменту људских ресурса и показивање још већег значаја.
Пандемијско- мобилно, даљинско управљање људима нам је показало и дало на размишљање једно „привремено интелигентно даљинско корисничко искуство“ које ће, чини ми се, постати трајно. Барем што се тиче управљања људима.
Све иде ка томе да се рад, пословање, управљање запосленима сведе на дигитални канал где ће свако имати своју картицу или код (нешто попут бар кода за производе) и користиће се или активирати по потреби, а зарад све веће профитабилности али и могућности, почеће то дигитално радно ангажовање да се мери и плаћа у минутима. Као да послодавци али и дигитални радници теже радном односу по моделу „УБЕРА“ или плаћања картицом у продавници-узмеш шта си хтео, провучеш картицу и то је то. Крај односа.
Како време пролази такав радни однос заснован на „социјално-технолошком дигиталном каналу“ је неминован. Мада ако се анализира шта је све у употреби како би се „олакшао живот људима“, канал је већ у употреби и масовно се користи. Лични дигитални канали већ постоје (мобилна телефонија), доступност у сваком тренутку, личне пословне апликације, само их треба искористити. Све што је потребно повећати „мало“ притисак на менаџере људских ресурса.
Једна од одлика генерација која стасају за посао, како показују истраживања, је и „софистицираност социјалног пословања“ као важан фактор приликом избора послодавца.
Веома битан податак је да се коришћење технологија социјалне сарадње на радном месту апсолутно подразумева и да то није више сврстано у „захтеве“. Када говоримо о захтевима један од уочљивих је „генерисање вредности друштвеног пословања широм предузећа“.
У години социјалне дистанце, када је ближи социјално физички контакт опасан по здравље (и по живот), дигитална технологија, која је оптуживана да нас је отуђила и да смо заборавили да се једно према другом социјално опходимо, нас спаја и тера да се боримо да не изгубимо статус социјалних бића. Какве ли ироније!
Будућност да се са неким попије недигитална социјална кафа, значи са физичком присутношћу, са разговором „уживо“ без телефона, камера и ко зна чега још је остварива - али у старачком дому. Мада како време иде и они ће се дигитализовати. Измислиће и старачке домове на „ремоте“.
др Срећко Стаменковић
Прочитајте и ово: Како утврдити потребе организације за развојем запослених
Поље менаџмента људских ресурса доживљава радикалну промену и то пре свега у одређивању приоритета. Као менаџер, стручњак, морате бити упознати како се професија мења и шта можете учинити да бисте обезбедили индивидуални и организациони развој и тако остали компетентни за посао а са тиме и конкурентни.
