Техничка компететност запослених је од суштинског значаја, али то није довољан услов за успех. Један веома важан индикатор мотивације запослених се огледа у томе колико је послодавац праведан према запосленима. Било да је доношење одлука, одређивање задатака, додељивање награда или било који облик социјалне размене, питање правичности је увек предмет дискусије. Перцепција правичности код запослених у организацијама, више позната као организациона правда, утиче на понашање запослених, као и на њихов рад и мотивацију. Где је ту Србија?
У западном свету се више од 30 година, посебна пажња посвећује питању организационе правде и њеног утицаја на запослене у организацији. Ако желимо да боље разумемо људско понашање, неопходно је упознати концепт организационе правде у организационом окружењу. Организациона правда, термин који је први употребио Гринберг односи се на перцепцију запослених о правичности на радном месту. Организациона правда је повезана са неколико показатеља као што је мотивација, задовољство послом, напуштањем посла тј. отказима, оцени рада, посвећеност послу, и организационо понашање запослених. Термин организациона правда у овом истраживању се користи да би се приказао како запослени сагледавају колико су праведна организациона правила понашања, процедуре и политика организације према њиховом раду. Она обухвата три компоненте: дистрибутивну, процедуралну и интерактивну правду. Мотивација запослених је термин који се користи да би се објаснио однос запослених према раду било да је тај однос позитиван или негативан. Он се базира на процени рада и искуства на раду у односу на њихов степен задовољства или незадовољства. Мотивација запослених се објашњава и са степеном бриге који запослени исказују према свом раду. Ово истраживање доприноси бољем разумевању како запослени виде организациону правду у организацијама које пролазе кроз период у којем је и Србија.
Организациона правда и правилно управљање људским ресурсима у нашим организацијама је, на жалост по запослене, још далеко од нивоа на ком би могли да је опишемо као задовољавајућу. Имплементација задовољавајуће организационе правде у нашој земљи наилази на много проблема и објективне и субјективне природе. Неки од објективних проблема јесу ти што велики број наших предузећа пролази кроз „разно – разне“ промене, један број се на њих припрема, у неким се те промене и не одвијају, тако да овако стање које још укључује и стране фирме или предузећа која су основана са страним капиталом, омогућава велику разноликост у схватању, примени и вредновању праведности односа послодавац – запослени у Србији.
Зато када говоримо о праведности односа послодавац - запослени, можемо констатовати да је она на веома ниском нивоу, у неким предузећима такорећи и не постоји (углавном се ради о малим, а не ретко и у средњим предузећима).
Како запослени схватају појам правичности?
Схватања појединаца или група о правичности организације се огледа кроз три компоненте:
Одлуке, то јест схватање правичности о донетим одлукама тј. резултатима. Овде је најпримењенија метода компарације са другима: “Зашто, како он/она а ја/мени тако/толико”. На свом послу, запослени ће вероватно користити више фактора за поређење укључујући ту и поређење са другима у оквиру организације, као и поређење са запосленима у другим организацијама. Резултат тих поређења било да је позитиван или негативан је јако повезан са њиховим схватањем правичности, њиховим понашањем као и реакцијом на систем. Ако је резултат позитиван они ће вероватно имати и позитиван однос према систему. Ако је резултат поређења негативан, они ће се вероватно супростављати систему који је допринео оваквом схватању запослених. Штавише, број потенцијално нежељених реакција може бити праћен са смањењем радне продуктивности, повећањем одсуствовања са посла, напуштањм посла и смањењем сарадње.
Процеси, који су коришћени приликом доношења одлука. То произилази од схватања једнакости из вођења организационе политике и процедурама које су коришћене да би се расподелила средства организације као и других донетих одлука од стране организације. Запослени ће о правичности процедура судити на основу пристрасности, количини и тачности прикупљених информација, броју учесника у процесу који су допринели тим одлукама, етичким стандардима и доследности у доношењу одлука. Доследност у процедурама се показала као веома важан фактор у оцењивању правичности код различитих ситуација. Донете одлуке на основу процедура које су схваћене као правичне биће радије прихваћене од оних на које те одлуке утичу, него оне одлуке на чије се процедуре приликом њиховог доношења поимају као неправичне.
Комуникацији приликом имплементације донетих одлука од стране организације. Квалитет међуљудских односа и третман појединаца (да ли су третирани достојанствено и са поштовањем), као и у коликој мери су објашњени разлози о одлукама које су донете од стране организације, почиње од првог претпостављеног, и његовог односа према запослнима, поверења, доступности, компетентности, доследности, дискреције, поштења, интегритета, лојалности, отворености, испуњењу обећања, пријемчивости и укупног поверења.
Праведан однос послодавац – запослени има значајан утицај на запослене, а тај утицај је израженији у мање развијеним подручијима Републике него у развијенијим. Истраживања су показа да су субјекти који су показали веђе задовољство организационом правдом, такође, поседовали и већу мотивацију и задовољство са послом. Истраживања су такође показала, да су процедуре или процеси приликом доношења одлука најбољи показатељ квалитета то јест праведности односа послодавац - запослени. Истаживања су такође, потврдила да поштење, љубазност, благовремени одговори, поштовање према свима и могућност исказивања својих ставова су најкритичније компоненте задовољства запослених у Србији које треба обезбедити.
Јасно дефинисане процедуре доношења одлука које запослени у Србији добијају од надређених, вођење политике која је праћена написаним, усвојеним и имплементираним стандардима чини се да је најважнији показатељ нивоа њихове мотивације. Међутим, једно од објашњења зашто је процедурална правда најбољи показатељ мотивације запослених у Србији може бити засновано на социалном и културном контексту схватања међуљудских односа у организацији у републици Србији.
Правда као основа за разумевање запослених и њихове мотивације је веома зависна од културних стандарда, норми и вредности организације и њених запослених. Норме и вредности код људи се разликују због различитих традиција и културних средина и перцепција правде код људи зависи од њихове културе или етничке припадности.
Праведност односа се одвија у мрежи односа између моћи, жеље, захтева, потреба, организационе структуре, организационих и индивидуалних циљева. Поштен и правичан третман запослених у организацији увек се посматра искључиво с правног становишта. Можда је управо то један од разлога што овај третман није успешан у Србији. Наиме, организације у раду са запосленима често занемарују како се третирају запослени на радном месту.
Ниједним законом се не може регулисати хуманост радног односа.
Упркос томе што је послодавцима омогућено да користе многе бенефите од државе у смислу разних олакшица које им омогућују побољшање третмана запослених, често се дешава да руководиоци, шефови, супервизори, директори или менаџери подривају успех разних иницијатива управо лошим третманом запослених. Један од начина да се запослени третирају на ваљан начин, јесте да се постигне и одржи висок ниво организационе правде који би подразумевао да се покаже поштовање и разумевање запослених, да се запосленима обезбеди учешће у решавању питања која их се дотичу, да им се обезбеди довољно информација и да им се пружи подршка да буду активни учесници у креирању организационе правде, нарочито оног дела који се тиче хуманог (правичног) односа међу запосленима.
др Срећко Стаменковић
Ако имате праведан однос у организацији и ако сте задовољни руководиоцима, ако сте најбољи пријавите се и кажите и покажите другима како достиже такав однос на:
https://www.resursinstitut.rs/index.php/izbor-najboljih/dobrodoslica
