Шта је то што ће, запослени људи у Србији, мерити и оцењивати и казати нам, какви су послодавци и њихов однос према људима!
ШТА ЈЕ ТО ШТО ЧИНИ ЗАДОВОЉНОГ РАДНИКА?
Када причамо о односу послодавац – запослени, или ако причамо о радним односима, или о управљању људским ресурсима, људским потенцијалима, људском капиталу, кадровима, управљању талентом, можемо људима то јест запосленима да дајемо титуле и називе како хоћемо, на крају свих крајева, разумевање тог односа је врло просто и састоји се од следећег:
- Послодавац жели и хоће да искористи запослене што је више могуће, боље, продуктивније, дуже и јефтиније, то јест ако је могуће да то плати што мање а најбоље је да не плати уопште;
- Запослени желе да раде што мање и да зараде што више;
Између ове две ставке се „просипа“ сва мудрост радних односа „од када је човека и века“.
Када дискутујемо о запосленима, истина је врло проста, ако желите да запослени дају најбоље резултате онда ти запослени морају да буду задовољни са својим послом. Ако желите да знате да ли су радници задовољни са својим послом све што требате да знате је њихов став који имају према послу. Најискренији став можете добити, не преко упитника или интервјуа или анализа, већ у „кафани“ то јест ван радног места, у опуштеној, без обавеза атмосфери, нарочито при ситуацијама кад „пијан говори оно што трезан мисли“.
Ако желимо да се стручно позабавимо овом тематиком, онда:
Тај став који се назива "задовољство послом" можемо га дефинисати као „когнитивне, афективне и евалуативне реакције појединца на свој посао“.
Задовољство послом је, став радника/запосленог који исказује његово мишљење, веровање, претпоставке о послу који ради и то је когнитивна компонента. Осећања запосленог према послу (најбоље су уочљива приликом доласка на посао пре прве кафе) представљају афективну компоненту. Оцена посла је евалуативна компонента.
Теоријска основа задовољства послом представља Локова теорија вредности. Према тој теорији, задовољство послом постоји у оној мери у којој су људи задовољни исходом самог посла. Што појединац добије више оног резултата који он цени то ће били задовољнији. Дакле, на задовољство не утиче само величина награде већ и која се награда прима односно да ли за уложени труд радник добија оне награде које он цени.
Према тој теорији, радници који имају малу плату не морају бити незадовољни ако њима та плата није најважнији фактор задовољства послом. Ако су то на пример, креативни, млади инжењери у развоју, (запослени који се одазивају на огласе „Интерн“ или на српском – стручна пракса), могуће је да ће бити задовољни послом и поред мале плате ако имају на том послу могућност креативног рада, усавршавања, учења и напредовања (нарочито ако се то напредовање огледа као могућност сталног запослења), јер је то оно што они цене на послу, или још боље/искреније речено, чему се надају.
Да бисмо предвидели нечије задовољство послом морамо узети у обзир не само задовољство појединим аспектима посла којим се појединац бави већ и његова очекивања од тог посла. На укупно задовољство послом утиче заправо несклад од очекиваног на послу и затеченог.
Шта је то што утиче да запослени буду задовољни послом који обављају?
Истраживања су показала да се сви фактори могу груписати у две категорије:
- организациона;
- лична.
Организациони фактори задовољства послом
- Посао сам по себи.
Људи су задовољнији уколико обављају посао који је ментално изазовнији него ако обављају једноставан, рутински посао. Изазован посао има три карактеристике: омогућује запосленом да ради разноврсне задатке, даје слободу деловања запосленом и омогућује повратну информацију запосленом о томе како је обавио посао. - Систем награђивања.
Што је плата виша људи су генерално задовољнији послом. Међутим, мора се одмах напоменути да је перципирана праведност система награђивања важнији фактор од пуке висине плате. То се показало и у свим истраживањима која су рађена у домаћим предузећима. Радници су задовољнији ако перципирају да је систем награђивања фер и подједнако третира све запослене. Од правичности система награђивања већа су очекивања него од саме висине плате. - Пријатни радни услови.
Што су услови рада бољи логично је да је задовољство радника веће. Оно је веће не само зато што је то њима физички пријатније, него и зато што бољи радни услови стварају већу могућност за боље обављање радних задатака и успех на послу. Људи су често незадовољни лошим радним условима, не толико што су они за њих лично непријатни, колико због тога што их они ометају да постигну очекиване перформансе. - Колеге на послу.
Социјална атмосфера је битан фактор задовољства на послу. Запослени су задовољнији својим послом уколико раде са колегама са којима имају лично веома добре персоналне односе и уколико на послу влада пријатна социјална атмосфера. То се посебно односи на људе који нису у већој мери заинтересовани за каријеру. У оквиру овог фактора јесте и однос запослених са непосредним руководиоцем (шефом). Уколико запослени има са шефом приснији однос, ако шеф чешће похваљује запосленог, прати његов рад и изгради са њим отворене односе онда је и задовољство запослених веће. Мора се такође напоменути да и национална култура може имати утицај на значај овог фактора задовољства послом. У колективистичким културама је логично претпоставити да је значај пријатне социјалне атмосфере и одсуство сукоба веома битан фактор задовољства послом код већине запослених, чак важнији него висина плате. Нека истраживања показују да то апсолутно важи за сва наша предузећа. У сваком домаћем предузећу, најважнији аспекти посла, они од којих се највише очекује, су заправо они везани за социјални амбијент:- добри односи са колегама
- добри односи са шефом
- одсуство сукоба
- дружење са колегама послије посла итд.
Закључак је да на задовољство послом наших радника више утиче социјални амбијент него висина плате, чиме се, између осталог, може објаснити и релативно мало штрајкова и незадовољства радника у поређењу са величином пада њиховог животног стандарда.
- Организациона структура.
Истраживања у САД су показала да су запослени задовољнији уколико је организација више децентрализована те је њима дата већа могућност партиципације у одлучивању. Овај аргумент делује доста логично али се мора имати у виду и могућност његове културне ограничености. Наиме, децентрализација може бити извор задовољства запослених само ако они имају претпоставку и очекују да моћ треба да буде што је могуће више равномерно распоређена у организацији. То је међутим случај само у националним културама које имају ниску тзв. дистанцу моћи. У културама са високом дистанцом моћи запослени и не очекују и не преферирају њихово укључивање у одлучивању те ће децентрализација вероватно остати без ефекта по њихово задовољство. Истраживања у нашим предузећима су показала да је једна друга карактеристика организационе структуре извор задовољства запослених - транспарентност и стабилност. Запослени у нашим предузећима су задовољнији уколико је организациона структура јасна, позната и стабилна. То се може довести у везу са једном другом карактеристиком наше националне културе -избегавањем неизвесности. Наши радници не воле промене, неизвесност, нејасноће те је логично да од структуре очекују да их тога поштеди.
Лични фактори задовољства послом
- Склад између личних интересовања и посла.
Задовољнији послом су они радници чији лични профил, знања и способности које поседују боље одговарају потребама радног места на коме се налазе. У том случају радник осећа да му посао омогућује да изрази сво своје знање и вештине, да искаже своју личност и способности те ће бити задовољнији. Утицај овог фактора је и индиректан. Склад између способности и захтева посла довешће до бољих радних резултата, ови до већих награда а сви заједно водиће већем задовољству запослених. - Радни стаж и старост.
Старији и људи са већим радним стажом имају тенденцију да буду више задовољни послом него они са мањим стажом на одређеном послу. То се дешава не само зато што човек временом постаје све бољи у своме послу, даје веће резултате па је више и награђиван већ и због претходно описаног ефекта когнитивне дисонанце. Чак и они који нису били у почетку задовољни својим послом, ако су на њему остали дуже време, рационализују своју инертност тиме што себе убеђују да су задовољни тим послом. Истраживања су показала да задовољство послом расте са годинама стажа и старости али не линерано. Прво се нагло повећава задовољство послом до тридесетих година, зато што човек постаје све успешнији у свом послу и напредује у каријери. Око 40-тих човек достиже зенит у послу, губи многе илузије о њему и мање је задовољан да би у другој половини педесетих и до пензије опет расло задовољство послом. - Позиција и статус.
Што је виши хијерархијски ниво запосленог то је он задовољнији послом којим се бави. Узрок јесте сигурно и у томе што виши положаји иду уз већа примања као и уз одређене статусне симболе, већу моћ и друштвени утицај што све води већем задовољству послом. - Укупно задовољство животом.
Истраживања су доказала ефекат "преливања задовољства". Задовољство укупним животом се позитивно одражава на задовољство послом којим се човек бави и обратно, задовољство послом има позитиван ефекат на укупно задовољство животом.
Ефекти задовољства послом
Задовољство послом запослених није само себи циљ. Мада се све више појављују теорије према којима друштвена одговорност предузећа подразумева и њихову обавезу да задовољавају запослене, ипак се највећи број аутора бави овим проблемом јер полази од претпоставке да је задовољнији радник - продуктивнији радник. Међутим, емпиријска истраживања су показала да, задовољство не утиче само на продуктивност већ и на неке друге појаве у организацији као што су одсуствовање са посла и флуктуација.
Задовољство запослених има три основна ефекта:
- Задовољство и продуктивност.
Мада је логично претпоставити јаку позитивну корелацију између задовољства и продуктивности, тај однос није тако јак како се то некада мислило. Повећање продуктивности изазива побољшање перформанси, а ово повећање награда запосленима што доводи до повећања њиховог задовољства. Најзад, у посљедње време се указује и на то да је продуктивност само један аспект побољшавања перформанси под дејством задовољства радника. Задовољан радник не само што ће бити продуктивнији већ ће, што је некада исто толико важно, стварати бољу атмосферу на послу и позитивно утицати на рад осталих колега. - Одсуствовање са посла.
Задовољни радници ће мање одсуствовати са посла. Ова хипотеза је потврђена и емпиријским истраживањима мада (негативни) коефицијент корелације није тако јак како се очекивало. Вероватни узрок нешто слабије везе незадовољства запослених и њиховог одсуствовања са посла је у томе да на одлуку да се одсуствује са посла утицај имају и други фактори. Некада и врло задовољан радник мора да одсуствује са посла. Са друге стране, има више фактора који присиљавају незадовољног радника да ипак долази на посао - страх од губитка посла, одговорност према колегама на послу или према клијенту. - Флуктуација.
Установљено је да ће задовољни радници мање напуштати посао него незадовољни што делује врло здраворазумски. Стопа флуктуације у предузећима са високим незадовољством запослених је знатно виша него у оним са нижим степеном незадовољства. Ипак, и овде има изузетака. Незадовољни радник ће можда остати на послу јер нема других могућности. То значи да на корелацију задовољства и флуктуације запослених утичу опште економске прилике као и степен незапослености у економији. Установљено је и да на склоност напуштању посла утиче и генерално задовољство или незадовољство запосленог животом. Тај утицај је супротан од оног што би се на први поглед могло претпоставити.
Лакше напуштају посао они радници који су генерално задовољни животом (али су незадовољни послом) него они који су незадовољни и послом и животом у целини.
Срећко Стаменковић
Прочитајте и ово
Најгоре организације за рад у Србији
