Једнакост на раду и недискриминација представљају основна радна права која су од темељне важности за остваривање социјалне правде и одрживи привредни развој сваке организације у Србији. Право на једнаке могућности и једнак третман при запошљавању и на радном месту, свим особама даје прилику за рад и бригу о својој породици - без обзира на расу, боју коже, националну припадност, друштвено или етничко поријекло, језик, веру или уверење, пол, родни идентитет, сексуалну оријентацију, здравствено стање, инвалидитет, старосну доб, имовно стање, брачно или породично стање, припадности групи, као и друга лична својства.

Устав Републике Србије забрањује сваку посредну или непосредну дискриминацију по било ком основу. Право на рад, на слободан избор запослења, на правичне и задовољавајуће услове рада и на заштиту од незапослености, установљено је Универзалном декларацијом о људским правима, те загарантовано многим другим међународним документима и прописима.

ЈЕДНАКОСТ И ДИСКРИМИНАЦИЈА – ПОГЛЕД ИЗ УГЛА ПРЕДУЗЕЋА

Најважнији ресурс сваке компаније су њени запослени. Зато се и каже да је задовољан радник најбољи амбасадор свог предузећа. Чувени светски економисти истичу да се положај организације и њена репутација повећавају уколико иста спроводи активности којима се подстичу и спроводе начела једнакости у процесу запошљавања и на радном месту.

То је јака, међузависна, партнерска веза која почива на обостраном интересу, а у којој послодавци и запослени, на известан начин, представљају два таса на ваги – запослени зависе од послодаваца преко којих остварују средства за живот, док послодавци и њихова пословна успешност зависе управо од тих истих запослених. Без обзира да ли се ради о малом, средњем или великом предузећу, људски фактор је у већини случајева кључни чиниоц његове профитабилности, продуктивности и конкурентске предности. Ако имамо у виду да је интерес сваког предузећа да привуче најстручније, најталентованије, најефикасније и лојалне раднике, онда је јасно да предуслов томе мора бити пословна политика предузећа и радно окружење које ће радник препознати као пожељно.

Бројна анкетна истраживања спроведена широм света показала су да примена мера равноправности може донети бројне бенефите предузећима, и то кроз:

  • Повећану способност за привлачење талентоване и квалификоване радне снаге
  • Повећано задржавање запослених, односно смањење броја радника који напуштају посао (предузеће)
  • Повећано задовољство и већу мотивисаност запослених
  • Побољшану иновативност и креативност
  • Повећану продуктивност и оперативну ефикасност
  • Смањење (или елиминисање) ризика од сукоба на радном месту
  • Веће задовољство купаца и бољи приступ новим тржиштима
  • Унапређење продаје и развоја пословања
  • Унапређење веза са групама важним за предузеће (добављачи, подизвођачи…)
  • Развој бренда, бољу репутацију и имиџ у јавности
  • Смањење ризика од судских поступака

Наведене, али и низ других предности, резултат су пословања које, између осталог, почива на спровођењу једнаког третмана запослених – у свим политикама и праксама компаније.

Шта значи дискриминација код запошљавања и занимања?

Дискриминација код запошљавања и занимања се дешава када је потенцијални кандидат третиран другачије или с мање наклона због карактеристика које нису везане за његове/њене заслуге или захтеве радног места.

Дискриминација може настати у разним активностима повезаним за рад. Ово укључује запошљавање, одређена занимања, обуке, стручна усмеравања и социјалну заштиту. Даље, може се појавити у смислу обавеза и услова запошљавања, као што су:

  • Селекција
  • Надокнада
  • Сати рада и одмора, плаћени одмор
  • Родитељска заштита
  • Безбедност радног места
  • Радни задатак
  • Процена учинка и напредовање
  • Могућности обуке
  • Перспектива унапређења
  • Безбедност и здравље на раду
  • Прекид радног односа

Дискриминација може имати више облика. Може бити директна, када на пример закони или правила експлицитно ограничавају особама приступ запослењу. Ипак, у већини облика дискриминација је индиректна и настаје неформално кроз ставове и понашања. Неки облици дискриминације могу бити укорењени у култури.

Недискриминисање напросто значи да су запослени одабрани на основу њихове погодности да обављају посао и да нема издвајања, искључивања или наклоности по неким другим основама. Запосленима који искусе дискриминацију на радном месту, ускраћена је шанса и прекршена су основна људска права. Ово утиче на индивидуалне бриге и негативно утиче на већи допринос који они могу имати у друштву. Радно место је стратешка тачка ослобађања друштва од дискриминације. Борба против дискриминације на радном месту може помоћи смањењу недостатака као што су оне на основу образовања а резултат су неједнакости које су људи могли осетити у ранијем стадијуму живота. Када радно место окупи људе различите расе, пола и старосног доба и третира их једнако то помаже изградњи осећаја за заједничке циљеве. Радећи тако, умањују се стереотипи и предрасуде које су у сржи дискриминације. Потребни су ефикасни начини разумних изазова дискриминације када се она појави. Принципи Међународне организације рада – МОР (енг. ILO – International Labour Organization) одређују минималан праг. Национални закони и праксе могу бити шири и укључити детаљније приступе за елиминисање дискриминације на радном месту (Izvor: “Principi radnih prava Globalnog sporazuma Ujedinjenih nacija – Vodič za biznis”).

Да би разумели значај и релевантност одговорне пословне праксе у процесу запошљавања, те проверили да ли се она уклапа у ваше потребе, размислите о овим питањима:

  • Да ли је ваше предузеће суочено са проблемом проналажења нових радника (адекватног профила) за слободна радна места?
  • Да ли ваше предузеће има проблем са задржавањем радника? Да ли вас радници често напуштају и прелазе у друге компаније?
  • Да ли ваше предузеће шири свој тржишни наступ (на локалном или регионалном нивоу)?
  • Да ли у вашем предузећу постоји недостатак нових, креативних идеја?
  • Да ли добро третирате ваше клијенте? Можете ли побољшати однос према њима?
  • Да ли желите да се побољша мотивација, као и ангажовање ваших запослених?

Да би пронашли могућа решења за ове проблеме, размислите о следећим питањима:

  • Да ли постоје додатни извори запошљавања, на пример за жене, старије раднике или лица са инвалидитетом који ваша организација може да користи?

КАКО ПОСЛОДАВЦИ МОГУ ПРОМОВИСАТИ РАВНОПРАВНОСТ?

За успешно промовисање начела једнаких могућности и третмана, потребно је да се равноправност у компанији посматра као њена кључна вредност која је интегрисана у све политике и укупну пословну праксу. То је процес који траје, не дешава се преко ноћи, а претходи му детаљно преиспитивање свих постојећих политика - посебно оних на нивоу управљања тј. менаџмента људским ресурсима, како би се обезбедило да су ослобођене од предрасуда или било каквог облика дискриминације. Поред политика људских ресурса, од послодавца се очекује да спроведе анализу постојећих процедура (нпр. путем анкетирања запослених и менаџера) како би се утврдило да ли се начела једнакости и недискриминације примењују у редовној пословној пракси компаније.

Таквим односом, послодавац потврђује одговоран однос према лицима која су у радном односу, или су по неком другом основу ангажована у том предузећу. Да би поставила конкретне циљеве, дефинисала фокус и опсег деловања, као и временски рок потребан за инкорпорацију и практичну имплементацију једнакости у пракси, већина компанија приступа процедури доношења политика једнакости и/или акционих планова. Садржај ових корпоративних докумената треба да пружи јасан увид у то како ће се политике/планови спроводити, надгледати и мерити, што значи да је важно да се исте креирају уз претходну консултацију, односно активно учешће представника синдиката и/или заинтересованих група радника. По завршетку цијелог процеса, најзначајнији моменат представља сам чин усвајања ових политика/планова јер се од тог тренутка компанија обавезује да ће равноправност промовисати на највишем нивоу.

Промоција политика једнакости

У циљу промоције политика једнакости, предузеће може реализовати и следеће активности:

  • Редовно проверавати спровођење политика и пракси фер запошљавања и напредовања на послу у предузећу.
  • Увести редовно анкетирање запослених о условима свакодневног рада, задовољства положајем и међуљудским односима на хоризонталном и вертикалном нивоу.
  • Установити да ли постоје разлике у начину на који су запослени (мушкарци и жене) бирани, унапређивани и награђивани за вештине и знања којима доприносе компанији.
  • Анализирати постојеће процедуре везане за запошљавање и утврдити да ли се приликом процедуре запошљавања кандидата врши посредна или непосредна дискриминација, те увести јасно дефинисане процедуре, поступак обавештавања пријављених кандидата и његову транспарентност.
  • У случају напуштања предузећа, спроводити разговоре са запосленима о разлозима и околностима одласка. Информације добијене овим путем у великој мери би допринеле креирању адекватне превентивне политике и решавања уоченог проблема.
  • Саставити кодекс понашања који јасно наводи очекивања од свих запослених у вези са њиховим међусобним понашањем на радном месту; тражити допринос запослених (жена и мушкараца) у дефинисању садржаја овог кодекса.
  • Кодекс понашања саставити на начин да прецизира пуну посвећеност предузећа напретку једнакости и инклузије, а затим га учинити званичним, обавезујућим актом, доступним и видљивим за запослене, али и за екстерну јавност. У комуникацији са екстерном јавношћу (пословни партнери, медији…) промовисати значај, предности и позитивне примере овог сегмента пословне политике предузећа.

Организација која има различитост и инклузију у средишту свог пословања, пружајући изузетну подршку и могућности женама, људима из ЛГБТИ заједнице, особама са инвалидитетом и другим мањинама. Организација која поседује јасне показатеље зашто је спроведена стратегија и како је она повезана са широм пословном стратегијом могу се пријавити на

„ИЗБОР НАЈБОЉИХ У СРБИЈИ“ у категорији „Награда за признање и поштовање једнакости“ на:
https://www.resursinstitut.rs/index.php/nagrada-za-priznanje-i-postovanje-jednakosti


Прочитајте и ово: ИЗБОР НАЈБОЉИХ У МЕНАЏМЕНТУ ЉУДСКИХ РЕСУРСА