Ресурс, нарочито људски не треба схватити као нешто што је само за једнократну употребу, или само за употребу. Ако се тако поступа онда сте у великом проблему. Или не знате како је стање на тржишту рада, или не знате како да водите посао или сте једноставно такав (не) човек.
Људски ресурси (Human Resources) јесу укупни људски потенцијали у једном друштву, једној регији, једној општини, грани делатности, компанији и слично; то су физичке, физиолошке, психичке, духовне и друге људске вредности; њихова откривена и латентна потенцијална енергија; њихова култура, већ стечена знања, умења, навике, способности (know-how), њихов укупни цивилизацијски домет.
А шта се дешава кад ресурс није признат, или није препознат?
Онда ресурс више није ресурс. Као што наводи Чомски ресурс, постаје ресурс само када га друштво или појединци или мала група препознају као нешто корисно. У случају организације то је онда кад га организација препозна као нешто што јој може бити од користи при прављењу профита кроз остварење циљева рада. То препознавање зависи од стања спознаје, стања способности, од тога да ли су ресурси приступачни. При том треба имати у виду да је за спознају одговоран руководиоц или ти власник организације, за способности је одговоран руководиоц сектора за управљање људским ресурсима (одговорност је само онда кад власник или директор фирме зна толико да не зна све и да треба да има менаџера људских ресурса). Што се тиче доступности ли приступачности ресурса, ту смо у великом минусу (али ће нам ускочити у помоћ Индијци, Бангладежани, Вијетнамци и остали који желе да раде).
То се мења временом, од места до места и од културе до културе.
Такође, употребљивост и приступачност ресурса зависи од културе организације, политике управљања људима, од технологије, економских околности, а највише од праведности према људима. Докле год је присутно да се један део плаћа законски а други део да се даје на руке да би се уштедело на давањима држави, докле год се не буде плаћао прековремени рад, а тражило да се дође раније и да се остаје дуже на радном месту и докле год буде велики број злостављања на раду (колики има Србија) организације и власници бизниса биће у проблему са ресурсима.
Нешто што је ресурс на једном месту или у једном времену може не бити ресурс на другом месту и у другом времену и обратно. Нешто што није препознато као ресурс у једном тренутку може постати „препознатљиво“ и доступно као ресурс под неким другим околностима.
Ту долази слобода избора а она се види кроз флктуацију радника то јест ресурса.
Чомски такође каже, да идеја ресурса није да они постоје, већ да они настају.
Да ли ће они настати или не углавном зависи од организације и њеног приступа људским ресурсима. Ако им се приђе како се прилази људима и ако се придржаваш закона у односу према људима онда се организација решила највећег броја проблема у међуљудским односима.
Ресурс, нарочито људски не треба схватити као нешто што је само за једнократну употребу, или само за употребу. Ако се тако поступа онда сте у великом проблему. Или не знате како је стање на тржишту рада, или не знате како да водите посао или сте једноставно такав (не) човек.
Интеракција између послодавца и запослених мора да буде узајмно призната и препознатљива ако се жели имати узајмна употребљивост и сврха односа.
Сама дефиниција "људских ресурса" показује да се та синтагма ни у ком случају не може, изједначавати с појмовима "кадрови", "персонал", или „капитал“ . Треба рећи да реч кадрови (од француске речи „cadre” или од латинске “quadrum"-четвороугао, војна јединица у покрету), изворно означава представља командни састав војске или неку генерацију војника који служе кадровски рок. Касније, претежно у социјалистичким земљама тај појам означава руководство неке организације, па се потом преноси и на све запослене у тој фирми. Појам кадрови има понекад и пежоративно значење (некритичко, семантичко) па да би се избегао, непрецизно се замењује појмом "људски ресурси".
Реч "персонал" (лат.) својом етимолошком вредношћу означава све запослене у предузећу, установи или некој другој организацији. Фреквентна је не само на западу него и у источно-европским земљама. Рационално би било ту реч учвршћивати на нашем језичком подручју из више разлога: има одређену традицију, није компромитована, једнозначна је, прецизно изражава укупност запослених и употребљава се не само на енглеском већ и на америчком, па чак и азијском-афричком подручју, и на свим тим просторима се нигде не преводи.
Дакле, "људски ресурси" јесу шири појам од онога што подразумевамо под "сви запослени у једном предузећу или установи". Разумљиво је, онда, да и под синтагмом" организација људских ресурса" подразумевамо организовање људи на ширем територијалном простору па је адекватније за организоване људима у некој организацији употребити синтагму "организација персонала". А ако се ипак жели исказати не само број и професионална структура персонала већ и сви други њихови потенцијали - физички и ментални, њихова знања и способности, емоције и друга когнитивна и конативана својства - онда је можда и могуће употребити и синтагму "менаџмент људских ресурса у фирми".
Срећко Стаменковић
Прочитајте и ово:
Како постати добар менаџер за људске ресурсе?
