Политика управљања људским ресурсима мора се бавити најважнијим проблемима запослених у организацији. При том се обавезно морају узети у обзир спољни утицаји на политику попут радног законодавства. При сваком дефинисању политике треба уложити максималан напор и обавити све потребне консултације које морају обухватити све релевантне субјекте који су учесници у том процесу, руководиоце на свим нивоима, запослене по свим секторима, представнике запослених ако их има попут синдиката или удружења радника као и са највећим акционарима.
Људска потреба као најзначајнији покретач човекових активности (на послу и другде) и човекова тежња да задовољи егзистенцијалне потребе је главни мотиватор да организација буде ефикасна, да остварује своје циљеве јер тиме истовремено се постиже и задовољење основних потреба радника. Јер сви ми тежимо за материјалном сигурношћу, или смо на овај или онај начин повезани са некаквом врстом награде. Зато захтеви организације и потребе просечног човека нису нужно у сукобу. Просечан радник жели да неко њиме руководи и зато се лако прилагођава захтевима формалне организације то нема значајнијих психолошких последица. Овако уређење је што пружа сигурност и ако би се то променило, то би донело више штете него користи, због тога што се просечан човек осећа несигурним у ситуацији када није тачно програмирано како треба да ради, а и због тога што би трпела продуктивност.
На оваквом схватању базирана је и основна потреба доброг управљања људским ресурсима у организацији а то је дефинисана политика управљања. Оно што би требало предузети приликом формулисања политике управљања људским ресурсима је:
- Разумети корпоративну културу и заједничке вредности.
- Анализа постојеће политике без обзира да ли је она у писаном облику или „подразумевана“. Политика управљања постоји у свакој организацији, само је питање да ли је формално изражена или није.
- Анализа спољних утицаја. Политика људских ресурса подлеже утицају радног законодавства. Регулација радних односа има знатан утицај на пословање предузећа: она утиче на односе послодаваца и запослених, на организацију рада, на обим административних послова у предузећу, на број ефективних часова рада, на зараде и друге бенефиције запослених и, уопште, на трошкове пословања сваког предузећа.
- Процена области у којима су због разних утицаја (специфичне области управљања), као на пример увођења нових технологија, потребна нова политика јер је постојећа услед нових околности које су настале неадекватна. Кад је реч о променама и развоју организације, посебно условљеним технолошким променама где организација треба да одговори адекватном адаптацијом, наводе се кључне фазе и претпоставке за успешно иницирање мањих интервенција у одабраним организацијама. Ту се издвајају три основна приступа која треба узети у обзир приликом дефинисања политике управљања а то су: структурни, технолошки, људски (хумани).
- Конструктивна провера код менаџера/руководилаца почевши од врха, где се сагледавају њихова мишљења и погледи на политику управљања људским ресурсима у организацији и њихови аргументи/савети како би се читав процес или политика могла унапредити.
- Анализа ставова запослених о политици која је присутна, колико је инхерентна Потражите ставове запослених о кадровским политикама, посебно у којој мери инхерентно правична и фер и да ли се примењује доследно и једнако према свима. Анонимна анкета је један од начина да се добију процентуално најкориснији одговори.
- Став представника запослених - синдиката.
- Анализа добијених информација из првих седам корака и припрема нацрта политике.
- Консултације, размена мишљења, разговор и договарање око политике управљања са представницима управе и синдиката.
- Комуникација политике према упутствима за њено спровођење по потреби (и ако би требало да буде што више саморазјашњених тачака).
Реализација договорене политике уз правилну информисаност допуњену са одговарајућом обуком запослених и свих актера пословног процеса.
Циљ политике управљања људским ресурсима и њене имплементације је праведна и доследна примена политика. Линијски менаџери имају важну улогу у томе. Служба управљања људским ресурсима даје смернице, али су линијски менаџери/руководиоци/шефови, ти који носе велику одговорност и који доносе одлуке о људима то јест запосленима. Улога менаџмента људских ресурса је да комуницира и тумачи политике, да убеди руководиоце да су потребне и да пружи обуку и подршку која ће менаџерима омогућити да их спроведу.
ИЗДВАЈАМО ЗА ВАС
