Стварање кохезивне организационе стратегије није могуће без менаџмента људских ресурса као равномерног стратешког партнера са осталим члановима највишег менаџмента организације. Давно су прошли дани када је Сектор за људске ресурсе био усредсређен искључиво на прикупљање пријава за запошљавање и интервјуисање кандидата- регрутовање запослених.
Стратешки значај менаџмента људских ресурса и његова улога као везе између запослених и руководства организације је витална, посебно имајући у виду веома велику флуктуацију која је присутна данас и конкурентну природу радног места.
Свака иоле озбиљна стратегија развоја организације мора да узме у обзир капацитете људских ресурса, то јест планирање, предвиђање будућих захтева, идентификовање недостатака и интеграцију плана људских ресурса са стратегијом организације. Ово је од виталног значаја за успех било које организације. Бити у стању да се организација ефикасно такмичи у великој мери зависи од њене способности да се прилагоди и одговори захтевима тржишта. Ту се долази до момента када долази до изражаја вредност и квалитет менаџмента људских ресурса и његове способности да ствара додатну вредност и зарађује.
Шира слика је међутим, да стратегија управљања људским ресурсима врло често одређује и поставља принципе и начине на који организација функционише и делује као и сам њен однос према спољашњем окружењу.
Постоји много различитих типова стратегија за управљање људским ресурсима, али све у суштини почињу са примарним циљем да створе радно окружење које представља синоним за ангажовано, продуктивно и лојално особље.
Свака организација је различита и њени запослени су различитог образовног и стручног профила, са различитим бројем сектора, циљева, амбиција, итд. Кључ за успешну стратегију управљања људским ресурсима је идентификовање шта је то што уједињује и мотивише запослене и развити стратешки план око тог разумевања. Из овога се може закључити да је неопходно урадити унутрашњу анализу и сазнати шта мотивише запослене и рангирати то по важности али за запослене па тек онда направити корелацију са захтевима организације.
Неки од алата доступних менаџменту људских ресурса када развијају свој стратешки план су:
- Висина плате (да ли су конкурентне)
- Пакети бенефиција и погодности
- Могућности напредовања (промовисања)
- Континуирана обука, развој и стручно усавршавање
- Транспарентна и редовна комуникација
- Примарни фокус је на добробити запослених
- Улагање у друштвено одговорно пословање
- Аутономија запослених
- Политика отворених врата
- Слобода креативности
- Унапређење праксе запошљавања
На данашњем конкурентном тржишту рада, атрактивне плате и повластице за посао је главни окидач зашто би неко радио баш за вас. Када смо рекли конкурентном тржишту рада, мислили смо на велику конкуренцију оних организација које би да плате мало а да добију остварење својих жеља то јест потреба. То мало је минималац, а жеље и потребе су увек велике. Морамо напоменути да се, кад ово кажемо, мисли углавном на производне компаније. Велике технолошке мултинационалне компаније, али и домаће су лепша страна приче у Србији оне постављају нове стандарде и дају разне погодности тако да осталима остаје или да одржавају корак са њима или ће добити запослене, по оној народној „колико пара толико и музике“. Ако анализирамо огласе како су написани и шта се нуди запосленима, онда кандидатима који конкуришу за рад у производним компанијама остаје, углавном, да се надају у боље сутра, док кандидати који конкуришу за рад у ИТ струци могу и да постављају услове око преласка и почетка рада.
Овде се најчешће огледа и прави разлика између успешне и неуспешне стратегије у менаџменту људских ресурса и успешних и неуспешних менаџера. Најуспешнији сектори за људске ресурсе у најуспешнијим организацијама се фокусирају на своје људе, разликују се у начинима на које учвршћују свој интегритет и репутацију за иновативне „HR“ стратегије и држе до свог бренда који представља синоним доброг односа према запосленима.
Примери успешних стратегија за управљање људским ресурсима
Наводимо примере „најбољих места за рад“ који су узети након анализирања информација добијених од 100 најбољих компанија магазина Фортуна и листе сачињене од Гласдора у 2014-2015. Организације које имају најуспешније „HR“ стратегије су оне које уједно имају и међународно признање за иновативност, на пример Гугл и Линкедин.
Организација као што је Нисан, је развила концепт људских ресурса који се назива каизен. Каизен оспособљава Нисанову радну снагу да стално побољшава начин на који се посао обавља. Ово је повезано са нагласком на пружање аутономије менаџерима да регрутују и граде властите тимове.
Федекс корпорација води евиденцију успеха, од испоруке до корисничке услуге. Почетком седамдесетих година прошлог века, компанија је развила филозофију која и данас стоји чврсто – Људи-Сервис-Профит (People-Service-Profit). Основно уверење је да одлична брига о запосленима ствара одличну услугу.
Добротворна организација Оксфам (Oxfam), доминира када је реч о управљању, лидерству, развоју и обуци људи. Организација цени обуку људи као важан механизам задржавања међу конкуренцијом која се обично бори у надметању са платама. Менаџмент Оксфама обучава своје људе да имају иста уверења, и као резултат тога сектор за људске ресурсе прави разлику у односу на друге у „HR“ арени.
Стратегија управљања са запосленима у Прудентиалу (Prudential), је једноставна - бити компанија високих перформанси и одлично место за рад. Према кључним кадровима и „HR“ статистици, компанија нема велики промет, стопа изостанка је ниска, а ниво дисциплинских поступака је најнижи могући. Компанија свој успех у људским ресурсима приписује транспарентности и способности да дели своју причу. Историја компаније је подељена са свима, расправља се о успонима и падовима, изазовима и успесима, са сваком особом. Компанија одржава отворен ум у процесима људских ресурса и поздравља промене и иновације када је то потребно. Њихов отворени ум их држи испред осталих.
Истман Хемикал Компанија (Eastman Chemical Company) је примила награду од стране Гласдора као место најбоље за рад у 2015. Години. У овој компанији вреднују сваку информацију добијену од стране запослених и компанија седму годину рада и свој континуирани успех приписује вредности коју имају за своје запослене. Компанија верује да када запослени воле свој рад и уживају у раду једни с другима, да се догађају одличне ствари. Награда коју је добила компанија је заснована на стопи задовољства запослених, као и на критичним факторима на радном месту. Ови фактори укључују компензацију, бенефиције, могућности напредовања, равнотежу између пословног и приватног живота, културу напредовања/каријере и приступ вишем менаџменту.
Ово су неки од примера успешних стратегија управљања људским ресурсима у организацији. Наведени примери имају различите фокусе према запосленима и односу према њима.
На шта се организације и менаџери људских ресурса у Србији фокусирају када је у питању стратегија?
Пријавите се за Најбољу стратегију, објасните зашто сте успешни и најбољи! Награда за најбољу стратегију је отворена само за организације које су дошле и послују путем страних инвестиција. Комисија ће размотрити доказе о утицају стратегије на пословање / организацију, укључујући оперативне и финансијске мере.
Комисија ће размотрити:
- Иновативан приступ управљању људима, узимајући у обзир изазов региона у ком послују
- Јасне показатеље како стратегија људских ресурса има утицај на организацију
- Доказе о успеху: како је тим ојачао организацију. Комисија ће размотрити повратне информације од клијената и начин на који се то ради
Институт за менаџмент људских ресурса уз подршку и са својим Златним пријатељима избора најбољих
Привредном комором Републике Србије,
Републичком Агенцијом за мирно решавање радних спорова,
Службом за управљање кадровима Владе Републике Србије,
са задовољством вас позива да учествујете у процесу одабира најбољих у Србији из области менаџмента људским ресурсима.
