Интерес сваке организације и сврха њеног постојања јесте профит, али гледано дугорочно свака организација са великим инвестицијама мора да обрати пажњу на међуљудске односе јер "добар глас далеко се чује, лош глас још и даље".
Да ли је у интересу организације да омаловажава запосленог и да му урушава достојанство својим не поштовањем основних законских одредаба, попут пауза, боловања, слободних дана, сменског рада, не плаћања прековременог рада по основу закона, узнемиравање ван радног времена, рад викендом и празницима, мобинг и све што та реч подразумева (злостављање, малтретирање итд).
У савременом управљању људима, организацији је, без обзира на величину или структуру, у интересу да управљање буде праведно. Свака друштвено одговорна организација увек ће узети у обзир целокупан утицај који има на људе који раде у њој, као и на људе из друштвене заједнице у којој послује. Праведан однос између послодавца и запослених је од великог значаја за управљање запосленима у организацији и веома је важан чинилац не само са интерним него и са екстерним утицајем. Овакав однос и резултат такве политике се најбоље може видети у скандинавским земљама (Норвешка, Шведска, Финска и Данска).
Пословање сваке организације је условљено не само законима државе у којој организација послује и основним принципима економије, већ и друштвом, традицијом, културом, етиком и људима који очекују да организација има правичан однос према њима. Као што се види, не може се све обухватити законима. Али у томе и јесте разлика између успешних и неуспешних менаџера људских ресурса.
Менаџментом људских ресурса не може да се бави неко које завршио једнодневни, дводневни или тродневни курс, или који има било које образовање друштвеног смера, како се по правилу условно ставља у огласима за посао. Менаџери људских ресурса су познаваоци основа психологије рада, правних прописа с подручја рада и радних односа, здравственог осигурања и здравствене заштите, социјалне заштите и заштите на раду итд. Морају познавати законе и законске прописе, интерне прописе предузећа или организације у којој су запослени (статут, правилнике, уговоре, колективне уговоре, у ствари они морају да их пишу, уређују, предлажу и одговорни су за њихово спровођење). Поред тога задужени су за креирање кадровске документације, обрачун плата запослених, разних извештаја по задатим критеријумима. Поседовање интегритета је као неизоставна ставка личности, али не и његово доказивање злоупотребом овлашћења, положаја, већ знањем и методологијом како поступати са запосленима, како реаговати, да се зна и законски и морално, људски, толерантно, али тако да се заштите интереси послодавца и достојанство запосленог.
Менаџери људских ресурса морају бити упознати са стратегијом и политиком организације у којој раде, јер је она основ за разрађивање кадровске стратегије и планова. Улога службе људских ресурса и њених менаџера је кључна кад је реч о стратегији компаније, дугорочно. Зато њена улога није иста као улога некадашње кадровске службе.
Добар, врхунски менаџер људских ресурса се по одговорности не крије иза организације, већ иза свог става и поседованог интегритета за све своје предузете радње.
Интегритет је кључни критеријум у одређивању успеха врхунских руководиоца. Међутим, ако погледате структуру људи који раде на нижим нивоима у организацијама, средњи менаџмент и први руководиоци, долазите до резултата да интегритет није значајан за оцену успешности. Овде социјална интелигенција, разумевање људи и ситуација око њих воде главну реч.
Лидери са интегритетом су доследни, поштени, морални и поуздани. Њихова дела одговарају њиховим речима. Лидери без интегритета не могу имати поверења - од својих колега, њихових шефова или јавности - и неизбежно долази до проблема.
Интегритет је потребан када се одлучује шта треба предузети. Ако сте средњи менаџер, треба поседовати социјалну интелигенцију. Ако сте на врху, интегритет мора бити ваша главна карактеристика.
Из овога произилази, када се напредује у каријери, када прво линијски шефови и средњи менаџмент током развоја каријере преузимају веће обавезе и дужности и са тим више руководеће положаје у организацији, та иста организација стаје иза људи чији интегритет још није тестиран. Ако интегритет нема никакве везе са успехом на средњем нивоу, онда се можда долази у ситуацију када се може имати проблема када појединац дође до врха.
Организације треба да воде рачуна о разликама између два нивоа руководства када долази до напредовања. Средњи менаџер са одличним вештинама социјалне интелигенције може да пропадне када се промовише ако му недостаје интегритет.
Компаније такође, морају да се постарају да људи изграде свој интегритет пре него што дође до хијерархијског напредовања. Руководиоци би требало да разговарају о важности интегритета и да га надгледају у развоју перформанси. Ако су људи свесни тога, они ће поступати са интегритетом.
Такође, не треба прецењивати сопствени ниво интегритета, посебно ако сте на врху. Истраживачи су открили да врхунски руководиоци оцењују свој интегритет много више него њихови подређени. Средњи менаџери су заузврат оценили свој интегритет реалније, ако се анализирају директни извештаји.
Срећко Стаменковић
Прочитајте и ово:
„HR“ МЕНАЏЕР ИЛИ ПРОФЕСИОНАЛНИ МОБЕР
Шта се види из биографије за само 30 секунди
Интервју недеље - Душанка Ковачевић (Dušanka Kovačević - Keller Williams Srbija)
Интервју недеље - Софија Ђорђевић, докторанд, БВК
Време бирања. Како успешно одабрати лидере!
