Руководиоци и управљање људским ресурсима увек су били фокусирани на основно управљање талентима - стицање, запошљавање и задржавање талентованих запослених. Али, да би постигли оптимални ниво успеха, пословним лидерима су потребни ангажовани, запослени са високим перформансама. Кључ за потстицање запослених да буду врхунски, је усклађивање менаџмента талентом са стратегијом компаније, дефинисање доследних критеријума лидерства у свим функционалним областима и идентификовање специфичних компетенција (аналитичких, техничких, образовних, искуствених) које треба искултивисати за наставак раста.

Лидери који имплементирају најбоље процесе управљања талентом спремнији су од својих конкурената да се такмиче у глобалној економији и брзо искориштавају нове могућности. Истински успех је доступан само када се компаније прилагоде дугорочним трендовима; морају бити у стању да предвиде и приграбе нове прилике пре него што то уради остатак тржишта. Стратешки план управљања талентом омогућава вам да:

  • Постанете "проактивни" а не "реактивни". Обезбедите своје критичне потребе за управљање талентима и усмерите организацију ка променама
  • Идентификујете основне вештине које треба да се развијају код свих запослених и да минимизирате трошкове обуке фокусирањем на кључна подручја развоја и
  • Побољшате свој процес запошљавања идентификујући висококвалитетне кандидате користећи опис послова на основу експертизе високих перформанси запослених који поседују јединствену компетентност предузећа или индустрије

Усклађивање појединих циљева с корпоративном стратегијом

Најбољи план управљања талентима уско је усклађен са стратешким планом компаније и укупним пословним потребама. Усклађивање циљева је моћан алат за управљање који не само да разјашњава улоге посла за поједине запослене, већ показује и сталну вредност ваших запослених у организацији. Када ангажујете запослене у њиховом раду путем усклађивање циљева, ви ће те остварити већи допринос запослених у крајњем успеху ваше компаније; радници постају посвећенији компанији и постижу више нивое перформанси на послу.

Да бисте постигли „усклађивање циљева“ у својој организацији, прво морате јасно саопштити своје стратешке пословне циљеве целој компанији. Омогућујући менаџерима приступ и преглед циљева других сектора и одељења, ваша организација може у великој мери да смањи број ангажованих радника и да се ослободи вишка, самим тим стварајући предуслов за остварање веће профитабилности. Упознавање циљева осталих сектора, такође помаже шефовима одељења да пронађу начине како да боље сарађују и да се боље подржавају, као и да идентификују подручја у којима могу ненамерно радити против неких интереса то јест у супротне сврхе. Када се ради заједно ка истим циљевима, компанија брже извршава стратегију, са више флексибилности и прилагодљивости. У суштини, поравнавање циљева јача ваше лидерство и ствара организациону окретност омогућавајући менаџерима да се:

  • Усредсреде на напоре запослених и на најважније циљеве компаније
  • Јасније разумеју све одговорности повезане са одређеним циљевима и
  • Ојачају одговорност постављањем мерљивих и јасно артикулисаних циљева који су видљиви широм компаније

Стварање организационе базе талентом

Организације које су стратешки оријентисане су у стању да се припреме унапред на промене које следе, када је у питању планирање и развој радне снаге са правим компетенцијама. Они имају дубљи стратешки увид у своје запослене и користе тај увид да проактивно поставе одговарајућу радну снагу да ефикасно одговоре на хитне потребе на тржишту.

У једном или другом случају, већина компанија наћи ће се са ситуацијом са ограниченим временом за процену одрживих кандидата због планиране (или непланиране) промене у руководству или индустријским условима. За многе од ових предузећа, ако промене нису континуирано праћене од стране менаџера, те промене су превише ризичне. Обично се тада у таквим ситуацијама поставља питање о интерној бази талентом. Да ли је довољно велик, то јест бројан? Колико пажње је посвећено развијању унутрашњих талената, почевши од вишег руководства? Постоје ли спремни кандидати за сваку кључну позицију?

Критични елемент успешног програма управљања талентом је стварање „базе талента“ у компанији - поуздан и доследан интерни извор талента је вредан део процеса успешног планирања запошљавања или ангажовања запослених. Развој базе квалификованих талента олакшава развој пожељних група вештина у широј групи запослених, што резултира већим перформансама на свим нивоима и функцијама. Интерно култивирање базе талента осигурава да имате искусне и обучене запослене спремне да преузму лидерске улоге чим постану доступне.

Отварање база са информацијама и информациона доступност

Да би се остварио успех, лидери организације морају да омогуће слободан проток информација кроз организацију. Да би компаније пословале брже и са више флексибилности, знање и искуство морају бити лако доступни - или, још боље, проактивно испоручени - правим људима у право време. У многим случајевима иновација негде постоји и егзистира у организацији, потребно је да се омогући да дође до правих људи који би јој омогућили да се избори са препрекама на слободном тржишту.

Да би се успоставила атмосфера сарадње, руководиоци морају да успоставе индикаторе за мерење успеха, оно што је веома битно ти индикатори се не смеју заснивати на појединачним индикаторима за мерење успеха, јер се тиме долази у опасност да ће те некоме слати позитивне а некоме негативне информације. Поред подстицања међусобне сарадње, организације морају обезбедити и алате да би се та сарадња олакшала. Да би се постигла боља сарадња кроз организацију, запослени и управа требају имати приступ потребним подацима о запосленима, укључујући искуство, интересе и посебне вештине као што су на пример језичке способности. Ако се централизује база оваквих информација, онда се омогућује да менаџери знају и да су упознати са чиме се располаже на интерном нивоу, што на крају могу менаџери могу да их користе за доношење одлука о управљању талентима како би повећали пословне перформансе.

Култура плаћања по оствареним перформансама

Ово је у директној супротности од наше поштапалице из прошлих времена „не могу они толико мало да ме плате, колико могу ја мало да радим.“ У култури плаћања за перформансе менаџери добијају једноставан приступ свим информацијама које су им потребне да би наградили појединце за остварне перформансе - повратне информације од 360 степени, метрике усклађивања циљева, преглед података и белешке о перформансама снимљених током године. То омогућава менаџерима да донесу доследне, квантитативно фер одлуке, чиме се избегавају непрописне надокнаде за остварено ангажовање.

Многе компаније користе процене запослених да би им помогле да мотивишу своје запослене да остваре свој пуни потенцијал. То омогућава боље резултате јер је разлог рада сваког запосленог јединствен. Бављење потребама сваког појединца у организацији створиће високо мотивисану радну снагу која тежи најбољем у целини.

Мерећи суштинске факторе који означавају разлику између успеха и неуспеха на одређеним пословима, ваша организација ће моћи да постави праву особу на сваку позицију, омогућавајући им да искористе своје таленте без ограничења. То доводи до већег задовољства послом, побољшаног морала и задржавања запослених и да организација има радну снагукоји су високо продуктивни, квалификовани и посвећени да дају све од себе.

Предузећа која надмашују своју конкуренцију знају да је стратешко управљање талентима неопходно за изградњу праве радне снаге неопходне за прецизно обављање посла. Коришћење аналитике и дијагностике је неопходно ако жели да се избегне „празан ход“ у раду са талентом.

Способност брзог оспособљавања и преквалификације запослених према пословним потребама, стварања прилика за сарадњу у реалном времену и подршка радној снази уз бољу аналитику све су предности стратешког процеса управљања талентом који ће довести до истинског пословног успеха.

Најбоља стратегија управљања талентом треба да садржи:
Како организација дефинише и препознаје таленте, где је одговорност за управљање талентом, како се пружају одговарајуће развојне могућности и како се прате и мери успешност имплементације и исхода

  • Иновативне стратегије талената која се бави важним пословним проблемом
  • Јасне показатеље која показује како стратегија има утицај на организацију
  • Доказе о успеху: како је ојачала организацију. Комисија ће размотрити повраћај уложених средстава и утицај који је стратегија имала на имплементацију

Ако све ово имате доказано у пракси, пријавите се на избор „ИЗБОР НАЈБОЉИХ У СРБИЈИ“ у категорији „Најбоља стратегија управљања талентом“.

Посетите сајт и пријавите се, покажите зашто сте најбољи:
https://www.resursinstitut.rs/index.php/najbolja-strategija-upravljanja-talentima


Прочитајте и ово: Избор најбољих у менаџменту људских ресурса