Појам таленат се може сагледати са психолошког и антрополошког аспекта. Таленат (грч.тâлантон, лат. талентум) је природан дар, даровитост која се вежбом може развити у способност нарочито лаког, сигурног и доброг обављања послова у некој области, без постојања стваралачке снаге генија - ово је психолошки аспект.

Антрополошки гледано талентован је онај ко је даровит, од природе способан, обдарен. Постоје и шире дефиниције шта је то таленат. У том смислу таленат представљају људи и њихове способности и вештине. Таленат се може објаснити и као надареност за обављање одређеног задатка. Том даровитошћу запослени може да креира вредност својим радом или у свом раду. Појединци су ти који га поседују и они самостално одлучују да ли да га развију или да инвестирају у њега. То су они појединци који могу направити позитивну разлику у организационим перформансама, било путем њиховог непосредног или дугорочног доприноса демонстрирајући највиши ниво потенцијала.

Једна од можда најпотпунијих дефиниција је да “таленат поседује појединац с посебним компетенцијама. У пословном контексту ове компетенције су од стратешког значаја за организацију. Одсуство ових компетенција у организацији значило би присуство озбиљне кризе унутар ње. Њих је изузетно компликовано копирати у другој организацији и не могу се одједном створити ни развити у тренутку, потребно је много времена да би се њихове компетенције приметиле и унапредиле.”

Дефиниција талента може да варирати од организације до организације, али и у оквиру исте организације, током времена. Многе организације се труде да идентификују појединце широм организације у погледу перформанси и потенцијала, а они који се и пронађу су најчешће у фокусу управљања талентима. Истраживања указују на то да се у већини организација дефиниција таленат односи на потенцијал, и то посебно на оне запослене са великим потенцијалом. То су људи који су практично показали да остварују надпросечне резултате у организацији у сваком тренутку. Свако може сматрати да постоји одређени потенцијал у појединим организацијама у одређеним тренуцима, док ће у другим сваки појединац морати досећи одређени ниво у хијерархији, како би био запажен као велики потенцијал. Свака организација самостално одлучује како и кога означити као велики потенцијал. Опет, за одређене организације таленат се може дефинисати као сет критички неопходних вештина, које је постало компликовано пронаћи и придобити на тржишту рада. Отуда потиче специфична сегментација оних који су утврђени као таленат у циљу пружања додатних могућности и развоја који су од кључног значаја за разумевање управљања талентима. То је у ствари систем који помаже да усмерите инвестиције у оне области и сегменте организације који нуде потенцијал да задовоље будуће стратешке циљеве организације. У неком случајевима, управљање талентима је еволуирао до тога да покрива целокупну радну снагу, тј. поједине организације постоје да би управљале сопственим потенцијалом – талентима.

Када говоримо о таленту, као појединцу, под тим се може разумети особа која доноси нешто ново у једну организацију и, која на неки начин и у неким сегментима, премашује редовне ресурсе, знање и способности организације. Квалитети компетенција профила талентоване особе су у складу са потребама организације на прихватљивом нивоу, али то је «ствар», која особу чини важнијом у организацији. Та «ствар» није подесна за мерење, као и ефекти коришћења талента, који ретко пружају конкретне резултате. За запосленог се каже да је талентован, без обзира на организацију.

Данас је управљање талентима одлика организација које претендују на успех и представља свеобухватну одговорност организација, која мора непрестано да се унапређује. Управљање талентима је сада препознато као својство организација које представља извор конкурентске предности, због инхерентне тешкоће такмаца који стреме понављању високог квалитета и високог ангажовања запослених.

Може се такође навести да је управљање талентима процес којим послодавци антиципирају и задовољавају потребе за људским ресурсима и капиталом, које обухвата добијање правих људи, са правим вештинама на правим пословима. Управљање талентима је и критичан процес који организација обезбеђује, јер поседује довољно квалитетних људи у циљу задовољења садашњих и будућих приоритета у пословању. Другачије речено, то је процес којим се прави људи са одговарајућим вештинама постављају на права места и у право време.

Процес управљања талентима почиње оног тренутка када они који идентификују и регрутују потенцијалне запослене и наставља се мандатом једне особе као радника те организације. Кад се мисли на управљање талентима, онда је то део стратешког менаџмента и протока талената кроз једну организацију као и усклађивање захтева да се поставе прави људи на праве послове, у право време, на основу организационих приоритета.

Управљање талентима може се посматрати као начин на који организација привлачи, развија, мотивише, води и награђује своје таленте или систематски рад на атрактивности, идентификацији, развоју, ангажовању/задржавању и распоређивању тих појединаца са високим потенцијалом, који су од посебног значаја за организацију. Управљање талентима обухвата регрутовање, селекцију, идентификацију, задржавање, управљање и развој кадрова за које се сматра да поседују потенцијал за достизање високих перформанси. Управљање талентима је модел за управљање кадровима. Њом се организација фокусира на вештине и способности појединца и његовог/њеног потенцијала за напредовање ка улогама у менаџменту вишег нивоа.

Под великим потенцијалом, или боље рећи под високим нивоом потенцијала, подразумева се “рејтинг на основу процене способности запосленог да наступи на неком вишем нивоу одговорности у организацији”. Ова процена се односи на перспективу, освртом на учинак у прошлости и тренутне перформансе.

Управљање талентима се наизменично употребљава и са појмом управљање људским ресурсима или капиталом. Док концепт управљања људским ресурсима сматра да организација своје запослене подразумева као драгоцено средство за постизање својих циљева, управљање људским капиталом је усредсређено на укупне вредности запослених. Дефиниција талента је орјентисана на појединце, а управљање људским капиталом укључује све запослене.

На крају, свако може бити средство за постизање циљева, али није свако таленат за обављање неопходних послова.

Прочитајте и ово: Права запослених у случају стечаја послодавца