1. Саосећање
Приоритет број 1 сваког искусног коучера када коучује перформансе запосленог, радни учинак, је да понуди повратну информацију која је и оправдана и конструктивна. Увек поставите себи питање, пре него што кренете са критиковањем понашања и резултата запосленог: „Да ли имам на уму [име радника/запосленог] најбољи интерес?“ Ако је искрен одговор „Да“, онда крените са сесијом повратних информација.

Организације имају потребу за коучингом и оне са њиме постижу прави ефект на квалитет рада, само ако су усклађени са потребама конкретног предузећа, односно радника. Колико ће коучинг бити ефектан, у многоме зависи од прецизности у дефинисању циља и од утврђивања потреба за новим знањима и вештинама. Често се губи из вида да циљ коучинга није стицање вештина само по себи, већ успешнији рад, функционалније понашање и развој радника.

Давање инструкција, тј. обучавање је неформалан приступ индивидуалном развоју који се заснива на блиској вези између појединца и неке друге особе, обично првог менаџера, који има искуство са одређеним задатком. Менаџери, као инструктори или ментори или тренери, помажу онима који се обучавају да се развију тако што им омогућавају да обављају већи број задатака и да уче из сопственог искуства.