Политика организације, тачније политика менаџмента људских ресурса у организацији дефинише како организација размишља о руковођењу/управљању/менаџменту, како се она опходи према запосленима и представља својеврсну, јединствену филозофију и вредност организације. Из те политике произилазе принципи на којима се заснивају очекивања како треба управљати у организацији, како руководиоци/менаџери би требало да поступају, делују када се баве питањима која су из области радних односа.
Политика менаџмента људских ресурса се разликује од процедура у томе што политика даје опште смернице о томе како треба решавати питања менаџмента људских ресурса, док процедуре прецизирају које кораке треба предузети приликом решавања питања људских ресурса као што су на пример - притужбе, дисциплинска одговорност, перформансе и вишак запослених.
Зашто треба имати дефинисану политику управљања људским ресурсима?
Дефинисана политика управљања људским ресурсима у организацији, представља организациони приручник како треба поступати када се управља са запосленима. Сврха политике је да осигура да се приликом решавања било којег питања из менаџмента људских ресурса доследно поштују утврђене вредности организације у складу са утврђеним принципима.
Све организације имају политику управљања људским ресурсима (или политику управљања са запосленима у организацији). Код неких та политика имплицитно представља филозофију руковођења и став који се заузима у начину када се решавају питања радних односа, на пример: увођење нових технологија у организацији, реорганизација итд.
Експлицитно представљање политике управљања људским ресурсима има своје предности које се исказују у облику разумевања и доследности, али постоје и недостаци такве политике. Писана, дефинисана политика управљања људским ресурсима може бити нефлексибилна, ограничавајућа и преоптерећујућа за запослене. И ако се сматра да дефинисана политика, то јест написана, која се примењује доследно има своје предности, постоје случајеви када се она мора изразити и апстрактно јер ситуација тако налаже, како би се извукла обострана корист и заштитили интереси свих страна, али менаџери, руководиоци нису наклоњени апстракцијама то јест „подразумеваним стварима“. Они желе да знају на чему су, да је све формализовано, да и односи буду структурисани и да политика управљања пружи смернице које су им потребне како би обављали свој посао успешно.
Формализована политика људских ресурса може бити употребљена прилико запошљавања, социјализације, обуке, тренинга, стручног усавршавања, приликом вођења тима како би се помогло учесницима процеса да разумеју филозофију организације и њене вредности и да би схватили шта се очекује од њих, како би се уклопили у организациону средину и деловали у том контексту. Политика управљања људским ресурсима је одлично средство за дефинисање радног односа и психолошког уговора. Политика људских ресурса се такође, може схватити као генерални став о вредностима организације.
Свеобухватно гледано политика људских ресурса дефинише на који начин организација испуњава своје друштвене одговорности према запосленима и какав однос има према њима. Она је израз организационих вредности или уверења како се треба односити према људима. На крају се све сведе да ако желите да знате колико нека организација вреди, довољно је питати да наброје које вредности у свом систему имају и за које се вредности залажу.
Вредности политике управљања људским ресурсима
- Правичност – опходити се и третирати запослене поштено и праведно. Ово подразумева и праведан, поштен однос код доношења одлука од стране менаџера, пружајући једнаке могућности приликом запошљавања, напредовања и плаћања запослених.
- Обзирност – размотрити и узети у обзир индивидуалне околности приликом доношења одлука са којима би се могло утицати на самопоштовање, углед и достојанство запослених.
- Организационо учење – веровање у потребу учења и промовисања те потребе и развоја свих запослених у организацији омогућавањем услова и давањем потребне подршке за развој и напредовање.
- Унапређење перформанси – дати одговарајући значај развоју „културе достигнућа“ и њеном сталном унапређењу. Значај културе где се перформансе запослених вреднују на прави начин огледа се у томе да је она дефинисано средство или алат са којим се постиже и остварује узајамно очекивање – послодавца и запослених. Култура достигнућа једне организације такође, подразумева узајамни проток информација колико је остварена успешност, то јест повратне информације о оствареним перформансама запослених.
- Квалитет радног живота – правилно вредновање и континуирано побољшање квалитета радног живота запослених. То укључује повећање осећаја задовољства код људи које се добија условима на раду и оствареним резултатима. Смањивањем монотоније на минимум или другим речима повећати што је више разноликост, давањем аутономије са њом и повећање одговорности, што мање излагати запослене стресу и обезбедити запосленима узајамно прихватљиви баланс између приватног живота и посла.
- Радни услови – омогућити пре свега здраве, сигурне и колико је то могуће, пријатне услове рада.
Многе организације се слажу са овим вредностима и у неком облику их прихватају. Али у којој мери се оне практикују, нарочито приликом доношења „пословних/бизнис“ одлука које се, наравно, заснивају на рачуници и бројкама са којима се приказује остварени резултат (читај профит), онда је то већ врло дискутабилно. Овде се и долази до, по некима и највеће дилеме менаџера људских ресурса, која гласи:
„Како спровести политику управљања људским ресурсима која је базирана на остварењу профита и пословном успеху а која прокламује једнакост, правичност, обзирност, квалитет радног живота?“
Одговор на ову дилему садржи се и у самом називу професије или области деловања или називу научне области која изучава и развија ту делатност- менаџмент ЉУДСКИХ ресурса, а која би требало да буде садржана у свакој организационој стратегији управљања људским ресурсима. Људски ресурс не значи да организација поседује човека и да након потписивања уговора о раду може да га експлоатише „до миле воље“. То се, пре свега, односи на чињеницу да сваки човек/људско биће, поседује, има, садржи неке вредности - интелектуалне, физичке, итд…
Те поседоване вредности које поседује су његов ресурс који он, потписом на уговор о раду, материјализује, уновчава како би себи остварио личну додатну вредност. Он тиме не постаје организациони експлоатациони ресурс, већ своје способности, знања, вештине, умећа користи како би се остварили узајамни интереси – лични (плата, развој…) и организациони (профит).
Овде треба нагласити да, организације имају обавезу према свим заинтересованим странама, а не само према власницима. Заинтересоване стране нису само власници фирме већ су то и запослени, без обзира да ли су они акционари или нису.
Притисак којем изложени послодавци у свом послодавцу не треба да буде оправдање у занемаривању стандарда којих се од њих очекује да се придржавају при односу према запосленима, јер како се уобичајено каже, они представљају највећу вредност компаније, онда би требало имати и такав однос према њима - као према највећој вредности.
