Шта треба да знате о МОБИНГУ – IV део
Дисциплинска одговорност запослених
Ако поступак посредовања не успе, а постоји основана сумња да је злостављање заиста извршено, послодавац је дужан да покрене дисциплински поступак против запосленог који је оптужен за злостављање. Злостављач под одређеним условима може и да добије отказ. У случају неуспеха посредовања, обавеза послодавца да покрене поступак утврђивања одговорности запосленог постоји и ако се основано сумња да је злоупотребљено право на заштиту од злостављања, то јест, да је запослени покренуо поступак заштите од злостављања иако је знао или је морао да зна да злостављања није било, само да би стекао неку корист или другом нанео штету.
Процедуре и поступци за заштиту од злостављања
Заштита од злостављања која се остварује код послодавца
Закон каже да запослени који сумња да је изложен злостављању, пре свега, треба да се обрати лицу за које сумња да врши злостављање и да му укаже на његово понашање. Ако то не да резултате, онда се обраћа лицу за подршку или лицу код послодавца овлашћеном за подношење захтева за заштиту од злостављања, односно другом лицу које ужива његово поверење, ради предочавања проблема и пружања савета о начину даљег поступања и решавању спорне ситуације.
Захтев за заштиту од злостављања подноси се у року од шест месеци од дана када је последњи пут извршено понашање које представља злостављање, са описом спорног понашања и доказима. У року од три дана од дана пријема захтева за заштиту од злостављања послодавац, односно овлашћено лице код послодавца је обавезно да одреди посредника, односно понуди лица са списка посредника. Ако стране у спору и послодавац не могу да се споразумеју о избору посредника, обавеза је послодавца да без одлагања, подносиоцу захтева и запосленом који сматра да је изложен злостављању а није подносилац захтева, достави писмено обавештење да поступак посредовања није успео, јер није постигнут споразум о одређивању, односно избору посредника. Од дана достављања обавештења тече рок од 15 дана, прописан Законом, за подношење тужбе суду за заштиту од злостављања. Али, ако послодавац, односно овлашћено лице код послодавца не достави понуду, у прописаним роковима, рок за подношење тужбе суду за заштиту од злостављања тече од дана истека рока за њихово достављање.
Поступак посредовања затворен је за јавност. Подаци прикупљени у току посредовања тајна су и могу се саопштавати само учесницима у поступку и надлежним државним органима у вези са поступком за заштиту од злостављања.
Поступак посредовања се окончава у року од осам радних дана од дана одређивања, односно избора посредника, а из оправданих разлога на предлог посредника максимално 30 дана. Поступак посредовања може да се оконча споразумом о решавању спорног питања, истеком рока за вођење поступка посредовања ако стране у том року не закључе споразум или обуставом поступка. Ако посредовање успе, стране у спору, уз учешће посредника, закључују споразум који нарочито садржи мере које су усмерене на престанак понашања које представља злостављање.
Статистика је показала да се у једној трећини утврђује мобинг, једна трећина се односи на повреду других радних, социјалних, па и људских права, а у трећини има сумње да се ради о злоупотреби права на заштиту од злостављања, ради остварења неког прикривеног циља – то може бити страх од отказа, ʼалибиʽ за грешке у раду, повреду дисциплине, дискредитовање лица које се терети за мобинг у периоду систематизације или при избору директора.
Упозорење - тужба за мобинг не штити од отказа: „ Запослени не може добити отказ само током поступка посредовања код послодавца, које траје 8–30 дана.“ Запослени, коме према мишљењу службе медицине рада прети непосредна опасност по здравље или живот, има право да одбије да ради, до окончања поступка за заштиту од злостављања. У овом случају запослени је дужан да, без одлагања, обавести послодавца и инспекцију рада о одбијању рада, и при томе има право на накнаду зараде у висини просечне зараде коју је остварио у претходна три месеца, али је и дужан је да се врати на рад по предузимању мера за спречавање злостављања до окончања поступка за заштиту од злостављања од стране послодавца, а најкасније до окончања поступка заштите од злостављања код послодавца. Запосленом који је одбио да ради не може да се откаже уговор о раду, односно изрекне мера престанка радног односа. Ако посредовање није успело послодавац је дужан да покрене поступак за утврђивање одговорности запосленог, у случају да постоји основана сумња да је извршено злостављање или да је злоупотребљено право на заштиту од злостављања.
Послодавац може запосленом, који је одговоран за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности због учињеног злостављања или злоупотребе права на заштиту од злостављања, да изрекне једну од следећих мера:
1) опомена
2) мера удаљења са рада од четири до 30 радних дана без накнаде зараде
3) мера трајног премештаја у другу радну околину - на исте или друге послове, односно радно место, у складу са законом
Ако запослени, коме је због вршења злостављања изречена мера, а у року од шест месеци поново изврши злостављање, послодавац може да му откаже уговор о раду, односно изрекне меру престанка радног односа, у складу са законом. Послодавац је дужан да одлуку донету у поступку утврђивања одговорности запосленог који се терети за злостављање достави и запосленом који сматра да је изложен злостављању и од тог дана тече рок од 15 дана за подношење тужбе суду за заштиту од злостављања.
Наставиће се
Прочитајте и ово: Организациони развој и запослени
