Да ли се поступа правично и једнако према запосленима оба пола?

Да ли постоји родна равноправност како у вертикалној тако и хоризонталној организацији пословања?

Полна или родна дискриминација се јавља када се одлуке које се тичу се запослених и њихових квалификација и перформанси тј. радне успешности доносе на основу индикатора којег је пола запослени. Перцепција дискриминације је перцепција појединца да ли се он или она  третирају другачије тј. неправедно због његовог или њеног  пола тј. припадања групи. Групни идентитет се ствара на основу већинског броја чланова и којег су пола ти чланови и предводника групе, тј. шефа. Такође могу постојати и други показатељи групе као што су њене демографске карактеристике, националност њених припадника, старост чланова и друго. Када појединци доживљавају родну дискриминацију, они верују да су чланови њиховог пола систематски у неповољном положају на послу у односу на други пол. У процени да ли су имали или имају родну дискриминацију, појединци често користе друштвена поређења. Социјална поређења пружају информације о врстама одлука и / или третмана, попут повећања плата или промоција. Могуће је, такође,  имати перцепцију дискриминације на основу припадања групи која је ускраћена да поседује процедуре и канале жалбе на донете одлуке које се тичу директно појединца - припадника те групе, као и реакцијама тј одговора појединца или групе на дискриминацију попут показивања огорчености, незадовољства, итд. У складу са теоријом колективног релативног лишавања основних права, особе које сматрају да су дискриминисане, показују своја осећања и кроз практичан приступ раду у виду смањене самоефикасности и самоефективности.

images 1

ПРИРУЧНИК ЗА УВОЂЕЊЕ ПРИНЦИПА РАВНОПРАВНОСТИ ПОЛОВА

Имајући у виду да Србија у последње две деценије пролази кроз сложен процес трансформације који је у различитим фазама обележен и различитим законским оквирима у погледу радних односа као и испреплетаност традиционалних и „модерних“ вредности, интересовање руководиоца (послодавца), нарочито страних који су дошли да послују у Србији, питање правде и правичности, а нарочито у вези дистрибуције резултата је веома актуелно. Још се више добија на значају ако се она сагледа са аспекта родне равноправности, или постојања полне дискриминације. Постојање “толерисања” полне дискриминације може се довести у везу искључиво са новолибералном тржишном економијом, а донекле и са непримењивањем постојећих прописа. Иако је праведност приликом доношења одлука један од показатеља општег оквира радних односа, јаснији показатељи о тим односима садржани су у сагледавању могућности да се омогући да жене остваре пожељан друштвени статус у сфери рада. Ставови о политикама запошљавања, рада, напредовања, препознавање дискриминације и сваког другачијег третмана једног пола/рода у односу на други зависи од утемељености родних стереотипа, али и од радне средине и ставова послодаваца. Положај жена на тржишту рада је друштвено и културно условљен, тачније условљен важећим, општеприхваћеним родним улогама. Остваривање пожељног друштвеног положаја који зависи од удовољавања родним односима, зависи од степена образовања и вредносних аспирација, од просторне димензије (посебно однос село-град) од различитих модалитета друштвене поделе рада и неједнаке расподеле моћи у структури конкретног друштва, као и од низа развојних препрека и могућности да их друштво савлада. Резултати истраживања (из 2010) показују да запослене жене најчешће раде код приватника (55%) а једна трећина их је запослена у државним фирмама. Можемо видети из резултата да испитаници примећују различито поступање у својим организацијама, и да се то прихвата као уобичајено понашање. Такође, већини њих је свеједно којег пола је руководилац, али ипак најмање њих жели жену за руководиоца. Имајући у виду да је жена на руководећим позицијама много мање него мушкараца можемо закључити да испитаници  примећују да однос родне равноправности и радних позиција у организацији је на веома ниском нивоу. Ово се можда може објаснити традиционалним схватањем као и да запослени нису склони да пријаве неправедан третман и однос, и да су чешће усредсређени на интерперсоналне него на струкуралне факторе. Квалитет међуљудских односа и третмана који имају (примају) проистиче из другог извора доживљене правде и поштеног односа, и тај квалитет није одмах препознат од стране постојеће структуре у расподели резултата. Кључ за разумевање ефективности донетих одлука и праведности истих налази се у ефективној и ефикасној имплементацији и интеракцији између запослених која се одвија у току процеса дистрибуције резултата. 

 

159082bce6cc95109bbd57037f2c8ab5

 

Истраживање је показало да је потребно континуирано истраживати карактер и услове рада (у јавној и приватној сфери) у којима раде жене и мушкарци, како би се указивало на стварне и могуће изворе родне неравноправности на тржишту рада. Потребно је предузимати мере којима ће бити осигурана равноправна расподела резултата између мушкараца и жена и бити створени услови за усклађивање професионалног развоја, односно промовисати фер и поштен однос према запосленима без обзира на пол. Потребно је радити на уклањању родних стереотипа који утичу на неискоришћеност људских ресурса, односно могућности жена и мушкараца у свим сферама рада и управљања. Такође, рад на развијању лидерских способности и вештина управљања жена у организацијама приватног и јавног сектора и промоција жена на руководеће позиције.

 

download

 

Потребно је развити систем квота за мање заступљени пол у свим областима и на свим нивоима рада у организацији, постојеће квоте у изборном систему изменити/унапредити како би довеле до веће заступљености жена у представничким телима и другим местима доношења одлука. Установити методе рада са женама које имају амбиције за руковођењем и преузимањем високих функција у организацији. У организацијама стварати повољне услове за веће укључивање жена у разгранате неформалне друштвене везе и односе. Спроводити едукације менаџера и управљачких структура у предузећима и органима управе о савременим методама управљања којима се поштује достојанство, личност и рад запосленог/запослене, такође промовисати развијање ненасилне комуникације, мирног решавања спорова и тимског рада. Оно што је на крају потребно нагласити, то је да отклањање препрека остваривању родне равноправности захтева веће постојање свести о дистрибутивној правди како уже (организационо-радне и професионалне) тако и шире (локалне и општедруштвене) јавности  чији резултати би се уважавали у стратегијама друштвеноекономског развоја целог друштва или његових појединих делова.

 

Срећко Стаменковић

 

ИЗДВАЈАМО ЗА ВАС: