1. „HR“ или менаџер људских ресурса није ваш адвокат.
Функција сектора/департмента/одељења људских ресурса је да служи потребама организације и њених циљева то јест - бизниса; лојалност, поверење, стручност, знање, искуство и одговорност менаџера људских ресурса је за и према организацији. Али у неким случајевима, то значи заступање и запослених против лоших менаџера или лошег руковођења, јер је то у најбољем интересу послодаваца. Тај баланс, његово одржавање је интерес организације који се огледа у томе да задржи стручњаке, добре, ефикасне и ефективне запослене, да постоји препознавање, идентификација лошег управљања и ко стоји иза тога, јер се тако спречава ескалација конфликата, сукоба и на крају довођење да се проблеми морају решавати правно то јест законски. Реално гледано, и мора се разумети, у оваквим случајевима најбоље решење за послодавца неће бити оно што је најбоље и за радника/запосленика. Интереси послодавца (оно што је најбоље за организацију) увек ће донети превагу приликом одлучивања и решења у корист организације. То није цинизам „HR“- а; једноставно, то је оно за шта је он задужен и оно што је мисија менаџера људских ресурса.
2. Менаџер људских ресурса није обавезан да држи у тајности оно што сте им рекли у поверењу, чак и ако се затражи дискреција.
Особље које ради у сектору за људске ресурсе нису доктори (законски обавезни да чувају историју болести), или свештеници (да чувају исповед), и не треба тражити (очекивати) поверљивост информација из разговара са њима. Ако су дате информације корисне за решавање проблема, њихова дужност и посао их обавезује да те информације искористе у ту сврху, а све ради заштите интереса организације. Када менаџери људских ресурса или особље запослено у сектору „HR“-а не би тако поступало, пракса је показала да би се њихов рад оквалификовао као професионално немаран, у неким случајевима би се кршио и закон и били би директно угрожени, не само од послодавца зато што нису обављали свој посао, него и законски. То не значи, и не би требало донети такав закључак, да никада немате поверљив разговор са менаџерима људских ресурса. Али, треба да имате у виду и да сте свесни да је он (HR) још увек обавезан да извештава о одређеним стварима, као што је на пример, узнемиравање или илегално понашање, чак и ако су пристали на поверљивост пре започињања разговора или извештаја.
3. „HR“ зна ствари које вам не говори.
Ако примећујете да се „нешто“ дешава у организацији, и да су неке промене у току, да стижу или одлазе неки људи, онда треба да знате да сектор за управљање људским ресурсима је сигурно упознат и у току са дешавањима али није и дужан да вам их и каже. Ако представник компаније задужен за људске ресурсе, за којег знате да је одговаран, одбије да вам одговори или избегне дипломатски да одговори и остави вас без објашњења, врло вероватно је да му је сугерисано или забрањено да о томе говори. У преводу то значи да не наваљујете, да се не љутите и да схватате лично, него једноставно повуците ручну, стрпите се или нађите другог саговорника који је више обавештен и зна све шта се догађа у фирми, уосталом свака организација има „добро обавештене“.
4. Посао менаџера за људске ресурсе је да подржи руководиоце организације/компаније, а не да он диктира или да им говори како они (да) функционишу.
Неке компаније, менаџерима људских ресурса, дају већу моћ него што би требало - као што је на пример, дозвола контролисања других сектора како доносе одлуке о запошљавању то јест потреби за новим радницима, зашто доносе одлуке о потреби запошљавања, или пак зашто и како се доносе одлуке о промовисању, унапређењу радника из тог сектора. Свака ангажованост која превазилази добру организацију рада и прераста у микро менаџмент, личну опседнутост контролом дешавања, оптерећеност добијањем информација или извештавањем доводи до контра ефекта и прави од менаџера „сметало“, „онога који гура нос свугде“ и требало би зна (мисли се на „HR“), кад је добро да се замисли, укочи са таквим понашањем и да се повуче. У таквим ситуацијама је најбоље, да се успоставе нове, или да се постојеће процедуре унапреде од стране „вишег“ ауторитета компаније од којег би се затражила помоћ.
5. Сектор управљања људским ресурсима организације може бити одличан, али може бити и ужасан.
Неки сектори за људске ресурсе су уско повезани са културом и циљевима компаније и обављају одличан посао - осигуравају, на пример, да су менаџери добро обучени, бенефитима се даје нарочита пажња, администрација је одлична, плате радника се повећавају у складу са резултатима рада и повећањем трошкова живота, и они помажу у раду осталим менаџерима. Други сектори се, међутим, више фокусирају на одржавање састанака у канцеларији, процесом запошљавања када други менаџери кажу да се запосли неко, давањем повратних информација и решавањем честих, ситних, личних проблема. Добар сектор за управљање људским ресурсима је веома битан фактор који треба прво гледати да помогне стратешки, па тек онда да се његова делатност дели и уситњује. Сектор је постао лош, кад је почео да се бави минорним административним, ситно-проблематичним решењима запослених, а још више кад су почели да решавају шефовске и директорске власничко-управљачке комплексе (по принципу – ја сам газда и може ми се), и својим радом постали отежавајући и реметилачки фактор у фирми. Треба напоменути такође, да постоји велики број варијанти сектора људских ресурса, и оно што има једна организација не значи да ћете наћи у другој.
Прочитајте и ово: Анализа "HR-a" у Србији
