Садашње пословање у Србији је у таквом стању, што се тиче односа послодавац – запослени, али и обрнуто, да је етичко питање постало питање свих питања за менаџере људских ресурса. Кад се покреће то питање ту се не ради о томе да ли је неко срећан или несрећан на послу. Ту се ради о малим стварима, јер као што се добро зна, ситнице живот значе, а ситнице на послу и раду знају и те како да улепашају живот али и да га загорчају.
Начин комуникације, повишен тон, да ли је неко нон-стоп нервозан, начин одлучивања, расправе, погађања, лицемерје у пословању су само неке од „ситница које пословни живот“ значе.
Ако нисте послодавац, него неко ко ради у организацији или неко ко гледа са стране, ове ситнице креирају етички кодекс организације. Организација може имати написани етички кодекс, може кроз тај кодекс промовисати највише вредности, али ако га не поштује, ако се кроз призму гледања од стране запослених уочавају драстична кршења онда је то само „мртво слово на папиру“ и само нешто са чиме ће се запослени спрдати и нешто што доноси већу штету организацију него да га нема написаног.
Успешне организације своје пословање организују са применљивом етиком како по вертикали тако и по хоризонтали организације. Етичко пословање се такође, односи и на екстерне учеснике у пословном процесу као на пример добављачи, купци.
Како све већи број организација постају глобална предузећа, и како послују на тржиштима са различитим етичким кодексима, менаџмент људских ресурса добија све теже и комплексније захтеве и обавезе јер је она та која мора да игра водећу улогу у поштовању норми понашања у оквиру организације.
Оно што представља комплексност је што већина организација наступа тако што поништава све вредности „домаћина“ а успоставља своје као неприкосновене без обзира да ли је то оправдано или не оправдано. Већином се та стандардизација етичког понашања спроводи без икакве валидне процедуре, а о контроли да и не говоримо, уз помоћ „етички подобног“ кадра било да је у виду „домаћи кадар са терена пословања“ или домаћи кадар из земље одакле је организација дошла.
Разлика између ова два „домаћа“ етичка кадра је у „вертикали“ организације. Домаћи кадар који је из земље одакле је дошла организација је на вишим положајима у организацији и они су увек у праву. Они су не заменљиви и раде као апсолутни власници свега у организацији. Такође једна од основних карактеристика је да не дозволе да други „домаћи“ уђе на њихов ниво јер би се онда нашли у „необраном грожђу“ своје глупости и незнања.
Други домаћи кадар је са терена на коме послује организација и он ису углавном послушници који зарад преживљавања и плате поступају три пута горе него први домаћи (из претходног објашњења). Јер треба се доказати да си њихов, треба се доказати да ти верују па ћеш онда и догурати до надзорника, а можда ти плате и прековремено.
У Србији није ништа другачије него што је у свету. Примера има много. Најбољи индикатор такве увозне културе и етике се огледа у језику. Свака компанија која је дошла, отворила фабрику, такође је увела и учење језика земље из које је организација. Тако су Руси после куповине НИС-а увели учење Руског језика, Италијани после Фијата, Бенетона – Италијанског, Немци траже немачки, Турци траже турски и тако редом до Кинеза који би били срећни са кинеским.
Све у свему, има логике за такве захтеве. Много је лакше натерати 1000 радника да науче на пример Италијански него једног директора да научи Српски.
Тако смо дошли до апсурда да се 99% огласа за посао расписује на „домаћим“ Српским језицима као што су Енглески, Немачки, провуче се и други језик по неки пут као на пример Српски.
Тако се почиње. То је почетак наше личне глобализације. То је и крај наше личне етике. Јер напослетку етика је увек лична, осим ако је упитању „HR“ онда је организациона.
Утврђивање корпоративне етике увелико зависи од личног богатства. У много већом проценту материјалног богатства, то јест ако имаш пара теже ћеш дозволити да те „дриблају“ па макар дошли и са друге (стране) планете, а мање од оних других богатстава (интелектуалних, духовних, моралних итд).
Један од чинилаца корпоративне етике који би могао да има веома значајну улогу у висини/нивоу етике у организацији је и синдикат радника. Али код нас поред наших синдиката је по оној народној „поред таквих пријатеља, непријатељ ми не треба“.
Етика је глобална, тако да ако послујемо глобално то значи да се поштују стандарди компаније без обзира на географију, ситуацију или доживљени притисак. За менаџмент људских ресурса, то значи да мора да помогне људима да схвате етичку реалност компаније за коју раде. Ово је основно правило са којим се служе организације и којем се учи менаџмент људских ресурса тих компанија.
Они часови на којима се учи традиција, култура, етика народа и земље у којој се послује и поштовање свега тога, уважавање свега тога, и комбиновање најбољих ствари са најбољим из свога краја се учи на вишим годинама образовања, науке, искуства и живота. Тај испит се полаже дуго и теже се пролази. Зато је и лакше натерати 1000 радника да уче „моје“ него једног да учи „њихово“.
А „HR“ је ту да помогне.
Др Срећко Стаменковић
