Управљање или менаџмент талентом једна је од најактуелнијих тема у управљању људским ресурсима. Како да привучемо најбоље људе? Како да кандидатима предочимо а самим тим и пружимо најбоље искуство? С обзиром на то да све компаније такође, покушавају да добију најбоље за себе поставља се и питање, шта треба да урадимо да бисмо победили у тој трци за таленте или како се на западу фигуративно каже у том „рату“ за таленте?
Шта је менаџмент талентом?
Менаџмент талентом је комплетни обим процеса управљања људским ресурсима, да би се привукли, развијали, мотивисали и задржали запослени са високим перформансама.
Ова дефиниција има три компоненте:
- Свеобухватни процес управљања људским ресурсима
Управљање талентом се односи на скуп процеса управљања људским ресурсима који су интегрисани једни са другима. То значи да су активности управљања талентом већи од збира појединачних делова. То такође значи, да је потребна стратегија управљања талентом да би се искористио њен пуни потенцијал. Управљање талентом дефинише се као процес којим послодавци предвиђају и испуњавају своје потребе за људским ресурсима. Основна потреба и изазов сваке савремене организације је да праве људе са правим вештинама постави на право место, што уједно представља и општу дефиницију менаџмента талентима. - Привлачење, развој, мотивисање и задржавање
Управљање талентом се дотиче свих кључних области управљања људским ресурсима, од запошљавања до социјализације и оријентације и управљања перформансама до задржавања, тако да горе наведено не представља потпуни списак. - Запослени са високим перформансама
Сврха управљања талентом је повећати перформансе. Управљање талентом има за циљ мотивисање, ангажовање и задржавање запослених како би их унапредили. Ако је то исправно урађено, компаније могу изградити одрживу конкурентску предност и надмашити своју конкуренцију кроз интегрисани систем управљања талентом.
Иако знатан број организација има развијен систем управљања талентом, само четвртина запослених сматра да њихова предузећа успешно дефинишу циљеве, комуницирају са запосленима и пружају довољно могућности за развој каријере. Истраживање је показало да су запослени ангажованији, а самим тим и задовољнији послом и организацијом уколико она на исправан начин управља талентом. Осим тога, брига о таленту, као саставном делу пословне стратегије, позитивно утиче и на препоруке међу запосленима и задовољству радом у том предузећу, а запослени верују у стабилност запослења па су оптимистични према будућем пословању. Другим речима, управљање талентом је процес који има за циљ покретање перформанси кроз интегрисане праксе управљања људима и то представља кључну функцију људских ресурса.
Стратегија управљања талентом
Да бисте постигли да целина буде већа од збира делова, кључна је стратегија управљања талентима. Да бисте креирали стратегију управљања талентима, морате да одговорите на следећа питања.
1. Које су потребе организације и који индикатори који омогућавају мерење напретка?
Када говоримо о конкретним и мерљивим циљевима, говоримо о методама мерења успешности управљања талентом. Ове методе нам омогућавају да пратимо шта радимо и да ли то радимо успешно. Добар пример је нежељена флуктуација запослених. Ако не можемо задржати запослене у организацији, поготово оне најбоље (са најбољим перформансама), онда можемо да „сањамо“ да ћемо остварити „зацртано“.
Овде треба напоменути да постоје различита схватања дефиниције управљања талентом од организације до организације. Неке организације квалификују целокупно особље као 'талент', док друге сматрају да је само одабрана група запослених квалификована за тако нешто. Овде је потребно напоменути да ако се сви запослени сматрају под „Талент“ онда мерење успешности управљања талентом се не разликује од мерења успешности управљања запосленима или људским ресурсима.
2. На шта се желимо фокусирати?
Постоји неколико области у управљању талентом на које се можете фокусирати. Можете постати пожељан послодавац. Бити врхунски послодавац или бити номинован за ту титулу захтева знатна улагања. Ово може бити ефикасно ако се жели привући велики број кандидата различитих профила. Међутим, ако имате специфичну потребу, на пример, инжењере, боље је онда време и средства усредсредити на потрагу и запошљавање такве врсте профила то јест кандидата.
Модел управљања талентом је у овом је случају врло користан јер вам омогућава мапирање одређених активности на које желите да се фокусирате.
3. Како победити?
Нажалост, нисте једини који тражите врхунски таленат. Како надмашити конкуренцију и постати атрактивнији или пожељнији послодавац?
То се може постићи бољим брендирањем, бољим задржавањем, бољом селекцијом и тако даље.
4. Способности потребне за развој и успех?
Управљање талентом захтева специфичне вештине које нису увек уобичајене у менаџменту људских ресурса. Размислите о маркетингу како бисте постали привлачнији послодавац. Други пример је експертиза за анализу података о запосленима и управљању како би били сигурни да ћете извући максимум из запослених са којима располажете. У зависности од приоритета, треба развити различите могућности.
5. Како пратити напредак?
Завршни корак је праћење напретка и даље побољшање процеса. Добар начин за то је коришћење контролне табле. Таква контролна табла може пружити преглед кључних показатеља перформанси и може приказати промене током времена.
На које праксе управљања талентом треба обратити пажњу?
- Брендирање послодаваца - Јака марка привлачи чак и најбоље кандидате.
- Репутација послодавца - Углед је повезан са брендирањем запослених. Међутим, на репутацију више утичу слободни медији над којима компанија нема или има мању контролу. Примере лошег бренда и лошег угледа је лако наћи на сајтовима Министарства за рад и запошљавање или је довољно узети дневне новине и потражити сензационалне вести из економије. Данас је популарна листа са послодавцима који имају „посебан“ однос према трудницама.
- Искуство кандидата - Искуство кандидата утиче на бренд послодавца.
- Избор - Уочавање и одабир најбољих је пресудан део управљања талентима.
- Препоруке - Талент зна талент. Програми препоруке су ефикасни јер помажу да се прикупе кандидати који не захтевају време за прилагођавање и који брже и боље раде.
- Социализација и оријентација - људи ако је бржа и ефикаснија онда је и продуктивност већа и задржавање запослених.
- Ангажовање - Ангажовани запослени су мотивисанији, боље раде и вероватноћа останка у организацији је већа.
- Задржавање - Стратегија задржавања помаже да не останете без људи нарочито оних који вреде. Пример - планирање сукцесије.
- Планирање сукцесије - Желите да будете у могућности да попуните кључне кључне позиције кад год она буду упражњена. Кључни елемент у овоме је успостављање канала за таленте који осигурава планирање сукцесије.
- Учење и развој - Ово није само уобичајена пракса управљања талентом, већ је и најбоља пракса људских ресурса. Едукација запослених помаже повећању перформанси и задржавања. Након што регрутујете најбоље људе, желите да будете сигурни да ће они остати најбољи и у пракси, зар не?
- Менаџмент перформансама - Суштински део управљања талентом је праћење и унапређење њихових перформанси.
- Аналитика - То је већ споменуто. Употребом података можете осигурати да погађате праве индикаторе који имају утицаја на пословне резултате.
Наравно, ово није коначан списак. Постоји још много активности које помажу у изградњи и одржавању ефикасности запослених.
На самом крају прошлог века из Мек Кинсија (McKinsey) је произашла фраза „Рат за таленте“ (War for Talent), која је упозорила на значај кључних људи у организацијама као и на потенцијал који они носе са собом. Од кључног је значаја да таленат представља потенцијал који тражи ангажман да би се манифестовао и претворио у капацитет, јер није довољно само препознати таленат, неопходно је и развијати га и ангажовати. Ефикасно управљање талентом није само привлачење, развој и задржавање најбољих талента већ организовање и управљање људима на такав начин који их доводи до одличних организационих перформанси. За разлику од стратешког менаџмента људских ресурса, који препознаје доприносе различитих група које постоје у организацији и углавном се фокусира на све запослене, стратешки менаџмент талента се базира на оне запослене који заузимају или се спремају да заузму кључне позиције.
Ако имате „НАЈБОЉЕГ МЕНАЏЕРА ТАЛЕНТОМ“ некога ко је дао најефикаснији допринос развоју стратегије за управљање талентом, пријави те на:
https://www.resursinstitut.rs/index.php/prijava
Покажите и другима зашто сте најбољи. Добродошли на:
https://www.resursinstitut.rs/index.php/izbor-najboljih/dobrodoslica
Прочитајте и ово: Самопоуздање и успех
