Развој људских ресурса је кључна ствар ако желимо да наши запослени побољшају организациону ефикасност и ефективност и да се задовоље тренутни и будући захтеви посла. Развој је везан за стицање нових знања, вештина и способности неопходних за преузимање нових и сложенијих послова и позиција и припремање за будућност и захтеве које тек долазе. Развојем се повећавају укупни индивидуални потенцијали и стварају предуслови за успешније обављање текућих послова. Развојне активности морају да буду у колизији са свеукупним стратешким циљевима организације.

Организација је добра колико су добри људи који раде у њој. Зато многе организације користе фразу „људски капитал“ како би изразиле вредност и значење својих запослених. Организације без обзира на величину, број запослених, области пословања, схватају да ако желе да буду озбиљни кандидати на путу ка успеху морају да буду компетентне и да мотивишу своје запослене ка истом циљу. Да би биле компетентне организације морају да осигурају едукацију и развој запослених као дела организационе стратегије.

 У досадашњем животу, раду и образовању динамичан развој технике и технологије и њена примена захтевају високо развијену и добро организовану употребу стручних знања и стваралачких способности. Осим економских и друштвених услова, развијање стручности и свести о значају и функцији знања такође утиче на развој.  Без адекватног образовања и стручног оспособљавана нема ни адекватног техничког и технолошког развоја. Образовање и стручност, '' ма колико зависили од технике и технологије, претходе њима и условљавају их у значајној мери.''

Пратећи савремена кретања и актуелне процесе у људском друштву и оним што га окружује, систем образовања се подвргава сталним променама и иновацијама у погледу наставно-научних планова и програма рада. Упоредо с тим стално се модификују и унапређују наставно-научне и друге методе рада и едукације. Без таквог приступа развој људског друштва и нових технологија био би знатно успоренији.

Развој запослених одувек је било једно од значајнијих питања сваке организације. Савремена техника и технологија и све сложенији услови привређивања захтевају примену и демонстрацију нових знања и способности. Онај ко се у томе теже сналази, почиње да заостаје, плаћајући данак својој неорганизованости и спорости, свом незнању и немару и својој неодговорности и опуштености. Високо развијена технологија и тржишна конкуренција тражи високостручне, високоспецијализоване, упорне, мудре и способне запослене. Систем образовања их мора стварати и припремати за највећа искушења и изазове. Под осавремењавањем развоја, тј., начина и метода образовања и стручног усавршавања, између осталог, подразумева се и употреба најновијих техника и метода и других достигнућа у образовне и едукативне сврхе.

Досадашње анализе показују да су циљеви и задаци компаративног менаџмента људских ресурса веома комплексни. Ова комплексност произилази из опсежности њеног предмета проучавања. У формулисању циљева и задатака менаџмента људских ресурса морамо имати у виду да је она субдисциплина менаџмента. Основни циљеви менаџмента људских ресурса јесу проучавање управљања људским ресурсима и феномена запослених у предузећу у компаративним оквирима, у свим видовима и сложеностима њиховог испољавања. Нема ни једне појаве која не би могла бити проучавана на компаративној основи. Комплексност циљева и задатака менаџмента људских ресурса произилазе из комплексности најсложенијих феномена људског испољавања - феномена образовања и учења.

Дефинисање основних појмова

            Образовање и стручно усавршавање запослених сматрају се једном од најзначајнијих функција менаџмента људских ресурса. У теорији, као уосталом и у свакодневној пракси, та функција означава се различитим појмовима. Најчешће коришћени појмови за то су: обука, тренинг, учење, образовање, стручно усавршавање и развој запослених. Иако између њих постоје одређене разлике, неретко користе се и као синоними. Посебно треба истаћи да између обуке и тренинга не постоји озбиљнија разлика, јер им се значење углавном подудара.

            Обука је процес стицања знања и вештина, неопходних за обављање конкретног посла. По правилу, окренута је текућим пословима и садашњости, по чему се значајно разликује од образовања. Најчешће се користи као синоним за тренинг.

            Тренинг се може дефинисати као напор усмерен у правцу побољшања перформанси запослених на њиховом послу. Дакле, реч је о организованом и програмираном увежбавању, усавршавању и прилагођавању одређене физичке или интелектуалне активности, односно карактеристике. Резултати тренинга најчешће се огледају у променама у погледу специфичних знања, способности, вештина, ставова или радног понашања. Да би тренинг био успешан и за организацију (као и за запослене) користан, треба га ускладити са потребама посла. Посебно је важно да се на време испланира и добро осмисли. Међутим, тренинг се понекад и шире одређује, тако што се схвата као процес промене понашања и ставова запослених, на начин којим се повећавају изгледи за остваривање постављених циљева.

            Учење је процес стицања знања и вештина неопходних за успешно обављање одређених послова. Остварује се кроз образовање и праксу. Као резултат учења јавља се релативно трајна промена понашања на послу. Стога се о резултатима учења може судити само на основу промене понашања. На пример, у погледу повећања одговорности према раду, повећања резултата рада, кориговања односа према својим колегама и слично. Ако до жељених промена не дође, резултати учења не могу се сматрати задовољавајућим.

            Образовање подразумева ширење укупних знања, способности и вештина за самостално одлучивање и деловање у различитим ситуацијама. Њиме се врши оспособљавање запослених за обављање различитих послова и стварање неопходних претпоставки за успешан професионални развој. Углавном, окренуто је будућности, односно будућим захтевима посла.

            Стручно усавршавање запослених треба сматрати интегралним делом система образовања запослених. Као што је познато, тим системом обједињују се активности у области образовања, стручног оспособљавања и усавршавања запослених. Примера ради, такав приступ карактеристичан је и за радно законодавство Републике Србије.

            Развој запослених карактерише стицање нових знања, способности и вештина, неопходних за преузимање нових, одговорнијих и сложенијих послова и позиција и припремање за будућност и захтеве који ће тек бити актуелни. Развојем се шире и повећавају укупни индивидуални потенцијали и стварају предуслови за успешније обављање не само постојећих послова него и будућих послова и задатака. Осим тога, њиме се означава и развој професионалне каријере запослених.



                                        РАЗЛИКЕ ИЗМЕЂУ ТРЕНИНГА И РАЗВОЈА ЗАПОСЛЕНИХ

     Карактеристике

                  Тренинг

          Развој запослених

   усредсређеност

          постојећи посао

        постојећи и будући  послови

    обухват

              појединачни радници

      радна група, тим или организација

  временски оквир

              краткорочан

        дугорочан

        циљ

           побољшање постојећих вештина

      припрема за будуће захтеве посла

 

 Слика: Приказ разлика између тренинга и развоја запослених

(Gomez-Mejia, Balkin, Cardy, 2001)

            Закључак. Многи с разлогом сматрају да су обука, тренинг, образовање учење и развој запослених кључна претпоставка за својеврсну трансформацију радника у стручњаке, односно професионалце. Такав став, између осталог, темељи се на чињеници да су разлике између њих све мање, због чега се у пракси понекад тешко препознају. Због свега тога, њихова значења често се мешају, а неретко и погрешно интерпретирају. Штавише, у многим случајевима се и поистовећују.

 

Срећко Стаменковић

 

Прочитајте и ово:

Српска инвестициона етика