Пример успешне имплемнтације дуалног образовања и једног од највећих јавних предузећа код нас - Београдски водовод и канализација.
Софија Ђорђевић запослена у Јавно-комуналном предузећу Београдски водовод и канализација од 2018.године и студент друге године докторских студија на Факултету организационих наука, Универзитета у Београду. Две године на позицији координатора извршног директора, а тренутно на позицији самосталног стручног сарадника за развој кадрова. Од 2019.године када је усвојен Закон о дуалном образовању, посвећена имплементацији истог, и до 2022.године стално запослење у Предузећу је засновало 23 ученика која су у предузећу обављала праксу. Београдски водовод и канализација је прво Јавно-комунално предузеће у Београду које је покренуло овај тренд и које је акредитовано за одређене образовне профиле који су тражени на тржишту.
- Ако узмете у обзир 2021. годину, тачније од појаве вируса, промене услова рада, трансформацију пословања, шта је то што бисте издвојили као резултат искуства, учења, временског периода од годину дана рада под „корона условима“?
Београдски водовод је сложен водопривредни систем који здравствено исправном водом за пиће снабдева око два милиона Београђана, целокупну привреду и комуналне системе града. Предузеће је Одлуком Владе Републике Србије одређен за велики технички систем од значаја за одбрану земље, а самим тим постоји обавеза да и у периоду рата и ванредног стања обезбедимо континуитет пословања односно обављања основне делатности. Осврнућу се пре свега на почетак пандемије и на 2020. годину и као кључну ствар издвојила бих да смо уз адекватно распоређивање запослених, као и прерасподелу радног времена, успели да обезбедимо неометан процес рада и да су сви грађани имали воду, иако је терет одређених задатака био већи за неке организационе јединице, а мања ангажованост за друге. Наш фокус је био на креирању безбедног окружења и сигурност запослених па смо велики број запослених упутили и на рад од куће. Научили смо да управљање људским ресурсима није само управљачка функција већ има и стратешку улогу у оквиру организације.
- Како сада гледате на стратегију људских ресурса?
Стратегија људских ресурса се огледа пре свега у анализи људских ресурса како би се поставили циљеви и резултати које предузеће треба да постигне. Иако је на почетку изгледало тешко, показало се да Предузеће и у ванредним околностима може проактивно решавати проблеме и да смо као друштво прилагодљивији него што мислимо. HR пракса ће се дефинитивно променити и доживети још већу трансформацију у дигитализацији и агилности.
- Да ли по Вашем мишљењу има повратка на старо?
Мислим да више нема повратка на старо јер новонастала ситуација са пандемијом доноси и неке нове трендове. Организације су се промениле, људи и њихове навике су се промениле. Брига о запосленима је сада важнија него икад, јер ће се тек после кризе видети које компаније су успеле да одговоре на захтеве тржишта.
- Који су неки од кључних трендова на радном месту или у радним односима које видите да се јављају 2022. године?
Кључни трендови су по мом мишљењу улагање у запослене и коришћење дигиталних технологија. Одржавање састанака, конференција па и запошљавање ће дефинитивно користити предности нове технологије у свим процесима па самим тим ћемо се врло брзо приближити трендовима који функционишу у свету.
- И на крају, шта нас чека или шта можемо да очекујемо током 2022. године када су у питању рад и радни односи?
Управљање тимовима на даљину и рад од куће ће дефинитивно бити новине у области људских ресурса. С обзиром да се од HR менаџера очекује да понуде брзе одговоре на кризу пре свега када је реч о заштити здравља запослених као и њиховој сигурности, верујем да ће неке компаније пребацити тежиште на онлајн платформе. Свакако је пред компанијама нови изазов после опоравка од кризе и главни циљ треба да буде трансформација начина рада како би се повећала ефикасност а смањили трошкови.
Прочитајте и ово:
Да ли сте "НАЈБОЉИ У СРБИЈИ"? 2021 година најбољих!
