Поље менаџмента људских ресурса доживљава радикалну промену и то пре свега у одређивању приоритета. Као менаџер, стручњак, морате бити упознати како се професија мења и шта можете учинити да бисте обезбедили индивидуални и организациони развој и тако остали компетентни за посао а са тиме и конкурентни.
У организацији постоје две основне групе потреба за развојем: организационе и индивидуалне. Организација, ради остварења својих циљева и решавање проблема који се јављају као препрека њеном развоју има сталну потребу за обученим, ажурним и образовним људима. Са друге стране, појединац који помоћу својих знања, способности и искуства обавља одређене послове, суочен са новим захтевима, и новим пословима осећа потребу за новом стручном подршком и новим знањима и вештинама. Уз то, он има своје личне аспирације, очекивања и пројекте најразличитије врсте. Рационално понашање организације подразумева усклађивање ове две врсте потреба. Моменат и место где се ове две врсте потреба изједначавају је када се у предузећу утврди да постоји раскорак између стварног стања и планираног, пожељног, очекиваног. То је тренутак кад се могу увидети, назрети потребе за развојем релевантно како за организацију тако и за појединца.
Потреба за развојем је разлика између постојећих и потребних знања, вештина и различитих способности за реализацију текућих и планираних послова и организацијских улога.
О поступку утврђивања потреба за развојем, поред објективних, стручних анализа захтева посла, организацијских улога и стандарда рада и понашања, као основе за израду програма, посебан значај се придаје поступку познатом под називом кооперативна дијагноза развојних потреба.
Кооперативна дијагноза је процена потребног знања од стране већег броја компетентних субјеката у организацији:
- топ менаџмента,
- линијских руководилаца свих нивоа по хијерархији,
- запослених,
- купаца тј. корисника,
- клијената и других субјеката.
И у једном и у другом случају, основу представљају захтеви радног места, радне и руководеће улоге, ситуација, проблеми, циљеви, планови и стандарди предузећа.
Кооперативном дијагнозом се повећава број извора и учесника у утврђивању потреба за развојем, што доприноси објективности и применљивости развоја у пракси.
Утврђивање потреба за развојем је увек поређење потребног стања у погледу знања, вештина и понашања запослених и тренутног стања у тој области. До потребног (планираног, очекиваног ) стања долази се анализом:
- циљева организације, општих и специјалних;
- планова организације;
- проблема у организацији и њеним деловима који спречавају реализацију планова;
- захтева радних и руководећих улога.
Извори података су планови, пројекти, концепти и друга организациона документа.
Тренутно стање у погледу знања, вештина и понашања запослених утврђује се помоћу више различитих техника и извора информација. То може бити:
- испитивање руководилаца одговарајућих нивоа,
- испитиване запослених,
- испитивање купаца,
- испитивање клијената,
- испитивање корисника услуга,
- посматрање радних места и улога,
- употреба постојећих анализа и података у предузећу,
- додатна израда различитих циљних анализа ( шкарта, примедби потрошача, рекламација),
- анализа различитих података према областима (по принципу узорка),
- тестирање знања и сл.
Поступак утврђивања развојних потреба путем кооперативне дијагнозе подразумева да компетентни саговорници, важни носиоци функција у предузећу (организационој целини), стручњаци, полазници, сами изврше поређење и дефинишу потребе за образовањем. Поређење се врши у систематизованом (структурираном), разговору под вођством стручњака за развој. Задатак стручњака је да покрене разговор и да користећи, различите технике (на пример модерацију), води разговор у жељеном циљу. Стручњак треба да има припремљен структурирани упитник за сваку категорију саговорника. Овакав поступак захтева доста времена, новца и воље. Некад је могуће извести поступак у целини, а некад делимично, само са појединим категоријама учесника. При томе се треба имати на уму да и ако се могу остварити једноставније форме утврђивања потреба за развојем, пројектовање развоја у организацији на основу њих је ефективније од ''стандардног'' семинара.
Без обзира што у свакој ситуацији и у свакој организацији, поготово оној где још не постоји развијен менаџмент и позитиван однос према улагању у запослене, најчешће није могуће спровести потпун, свеобухватан процес утврђивања потреба за развојем, професионална дужност стручњака за развој је да настоји да га спроведе. Прилагођавајући се могућностима у својој средини, стручњак за развој бира поједине фазе и гради сопствени одговарајући модел. Модел утврђивања потреба за развојем зависи од врсте и области развоја и низа других фактора.
Прочитајте и ово: Шта чини директора људских ресурса најбољим?
Добити поверење запослених, руководилаца организације, колега из сектора за људске ресурсе је од круцијалног значаја за развој управљања људским ресурсима организације, као дела одговорног за обједињавање циљева организације који се морају достићи да би се остварио успех и индивидуалних циљева запослених како би се омогућио њихов професионални и лични развој.
