Долазак и развој дигитализације, могућност да се у кратком времену дође до информација, дигитална слобода одлучивања донела је још једну могућност за своје кориснике а то је да могу да бирају где, како, и шта ће да уче и да се образују. Дигитализација је омогућила бројне курсеве, корпоративне и некорпоративне, могућност да се у врло кратком времену дође до „папира“ са којим би доказивали своје знање и стручност. На руку свим дешавањима ишла је и прича о квалитету образовања у Србији, стручности, корумпираности кадра, као и последњи догађаји око необнављања чланста Националном акредитационом телу у европској асоцијацији за обезбеђење квалитета у високом образовању.

Да би се комплетно урадила стратешка SWOT анализа, менаџери људских ресурса морају бити оспособљени да „прочитају“ предности и слабости унутрашњег окружења своје организације.

Разумевање унутрашњег окружења има две димензије. Прва, менаџери ЉР морају бити кадри да опишу сврху сваке функције у организацији и како та функција и МЉР могу подржати једно друго и организациони стратешки план. Друга, МЉР мора разумети структуру организације и импликацију те структуре на стратешки план, тј. дали та структура подржава или одмаже организацији. МЉР мора бити у могућности да помогне у одређивању одговарајуће структуре која ће кључне функције у организацији повезати што боље ради што бољег ефективнијег пословања.

„HR“ лидери у „VUCA“ – свету

По писању Роберта Плојхарта (Robert Ployhart), савремени теоретичари виде будућег менаџера људских ресурса као „диригента пословног оркестра“ (Франк Барет/ Frank Barrett, Питер Дракер/ Peter Drucker, Ли Фелер/ Lee Faller, Карл Вик/ Karl Weick итд.). Његов опис посла би био координација појединачних елемената оркестра (чланови, инструменти), тако да се добије „жељени звук пријатан за уши“.