Шта треба да знате о МОБИНГУ – I део
Према нашем Закону о спречавању злостављања на раду који је ступио на снагу јуна 2010. године, мобинг је дефинисан Чланом 6., и он гласи:
„Злостављање, у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос или откаже уговор о раду или други уговор, као и подстицање или навођење других на овакво понашање.”
Данашња свакодневница у Србији и односи између послодавца и запослених су доведени до апсурда. Свакодневно се објављују вести о ниподаштавању запослених од стране надређених у организацији, о злостављању радника, о непоштовању правила и законских норми, док је са друге стране, законом запослени прилично добро заштићен, чак је Члан 6. Закона који је наведен, опширнији него у неким западним земљама које су нам узор.
Зашто је то тако?
Ако те на послу неко систематски малтретира, вређа, понижава, застрашује, свађа с колегама, сексуално узнемирава, омаловажава твој рад, неоправдано ти намеће услове рада или радне задатке који не важе за друге, или ти на било који начин намерно угрожава здравље, покушава да те изолује од других колега или да те наведе да даш отказ, односно раскинеш уговор на основу којег радиш, онда си жртва злостављања на раду, познатог и под енглеским називом мобинг. Овакво понашање је забрањено и запосленима је остављена законска могућност да на више начина се изборе за своја права и да се заштите од таквог понашања.
Оно што је главни разлог зашто се то дешава је то што запослени нису упознати о својим правима, и ако је законом одређено да се приликом склапања уговора о раду, запослени обавести о својим правима, као и о процедурама о спречавању злостављања о раду. Други веома важан разлог је што се, када дође до тога, оставља могућност да се такви случајеви реше мирним путем где је након тога тајност загарантована.
Последица тога јесте да имамо у пракси многобројне случајеве који су се десили а јавност није упозната, и послодавци могу и даље да обављају своју делатност представљајући се као „најбољи“ или „најпожељнији“ послодавац. Данас је рејтинг послодавца прилично тешко оценити ако желите да узмете реалне параметре, оне које се гледају са тачке гледишта запосленог у тој организацији.
Мада, ако се сагледа објективно, то би био онај послодавац који се држи слова закона и ништа више од тога. Сваки послодавац који испуни овај услов је најбољи. У пракси, можемо навести пример, то би било овако:
Сваки послодавац који управља запосленим 8 сати дневно, или 40 сати недељно, колико је одређено Законом о раду, и са остатком дана запосленог нема ништа, и који поштује осталих 16 сати који припадају раднику да их троши како је њему воља, је одличан послодавац.
Али, само овај пример, је немогућа мисија за послодавце у Србији. Стиче се (или боље речено стекао се већ одавно) утисак да данашњи послодавци се мешају у све, као „маргарин“.
Наставиће се
Прочитајте и ово: Шифарник радних места линк
